Ao observar o impacto da cultura organizacional, os pesquisadores propuseram que a cultura parece reverberar at? o n?vel micro das organiza??es. Se uma empresa ? permeada por uma cultura adversa e os funcion?rios n?o s?o compat?veis com a cultura organizacional, isso parece resultar em insatisfa??o no trabalho e desempenho ineficiente. Uma cultura organizacional positiva gera vantagens diretas e indiretas relacionadas ao desempenho organizacional. Os l?deres empresariais podem fazer uso dessas correla??es para entender e abordar o impacto da cultura organizacional.
Uma cultura organizacional negativa tamb?m parece ser destrutiva para o processo de recrutamento e se reflete em altas taxas de rotatividade. Outras ?reas afetadas podem incluir a subnotifica??o de comportamentos anti?ticos, altos n?veis de estresse e criatividade sufocada. Organiza??es com cultura positiva podem enfatizar a inova??o e tratar bem os clientes. Eles tendem a incentivar a coes?o em todos os n?veis da estrutura organizacional e, propositadamente, procuram promover um alto moral entre os funcion?rios. Tais caracter?sticas instiladas na cultura se correlacionam com uma vantagem competitiva, desempenho confi?vel e eficaz entre os funcion?rios e um alinhamento dos recursos da empresa com os objetivos da organiza??o.
Os gerentes da empresa podem tomar decis?es com base no impacto da cultura dentro de uma organiza??o, especialmente quando h? problemas manifestados na organiza??o como resultado de tend?ncias culturais. Se uma empresa est? enfrentando um problema com a rotatividade de clientes e a pesquisa mostra que esse problema ocorre devido ao mau atendimento ao cliente, os l?deres da empresa precisar?o descobrir por que os funcion?rios n?o se preocupam com os clientes. Ao implementar um mecanismo de feedback an?nimo, por exemplo, os l?deres podem encontrar respostas para essas perguntas. Depois que os l?deres identificam as respostas, eles podem avan?ar para mudar a cultura organizacional para refletir melhor sua base de clientes.
Definir cultura organizacional mostra-se desafiador devido ? tend?ncia inerente de defini-la a partir de perspectivas divergentes. Determinar o impacto da cultura organizacional ?s vezes sucumbe aos mesmos enigmas. O principal desafio ? a falta de pesquisas definitivas que demonstrem conclusivamente a atribui??o positiva e negativa ? cultura organizacional. Apesar disso, a pesquisa destaca algumas correla??es importantes entre cultura e desempenho. A compreens?o dessas correla??es e seus impactos pode ajudar uma organiza??o a avaliar e moldar sua cultura.
Os especialistas geralmente n?o concordam com a melhor maneira de definir a cultura organizacional. Assim, dois tipos de defini??es geralmente surgem na maior parte da literatura sobre o assunto: descri??es orientadas a resultados e exposi??es orientadas a processos. A terminologia orientada a resultados descreve a cultura organizacional como comportamentos manifestos, e as descri??es orientadas a processos detalham os mecanismos que produzem esses comportamentos. Independentemente da posi??o ou foco no assunto, a maioria dos especialistas concorda que a cultura organizacional ? uma ag?ncia de fun??o social que cultiva conseq??ncias d?spares.
A fonte de disc?rdia entre os especialistas geralmente evidencia a falta de pesquisas necess?rias. N?o ? tanto que a cultura organizacional seja negligenciada, mas pelo contr?rio. O desafio ? implementar estudos longitudinais necess?rios para produzir evid?ncias conclusivas. Essa pesquisa exigiria o estudo de v?rias organiza??es simultaneamente, sob certas condi??es exatas, por um longo per?odo de tempo. Tentar sujeitar as organiza??es empresariais a tais restri??es n?o ? vi?vel e apresenta problemas ?ticos para os pesquisadores.
Em vez de confiar em pesquisas emp?ricas, os cientistas geralmente estudam o impacto da cultura organizacional com m?todos observacionais que deixam espa?o para interpreta??es variadas sobre os resultados. Tais estudos observacionais, no entanto, lan?am luz sobre o impacto da cultura organizacional. A evid?ncia mais usada ? a correla??o de observa??es repetidas de comportamentos culturais e o desempenho organizacional resultante.
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