Diverses approches dans le choix des politiques de capital humain sont orient?es soit vers un salari?, soit vers une entreprise qui finance une formation professionnelle ou un d?veloppement de carri?re. Certaines entreprises ont pour politique d’investir massivement dans le d?veloppement de la main-d’?uvre, tandis que d’autres pr?f?rent embaucher des personnes d?j? pr?par?es pour un poste particulier. La formation en cours d’emploi peut inclure un stage ou un apprentissage, ou la participation parrain?e par l’entreprise ? des ?v?nements de formation sp?ciaux, tels que des s?minaires. Les entreprises divergent ?galement dans la politique du capital humain sur la question de savoir s’il faut rembourser un travailleur pour la formation en cours d’emploi qu’il entreprend pour son d?veloppement de carri?re. L’un des principaux facteurs influen?ant la d?cision d’une entreprise d’investir dans le capital humain est le retour sur investissement attendu, car une entreprise peut ne pas vouloir former un travailleur qui partira par la suite et apportera ses comp?tences ? un concurrent.
? l’exception de l’?ducation financ?e par l’?tat, le travailleur, l’employeur ou une combinaison des deux investissent g?n?ralement des ressources dans le d?veloppement du capital humain. Lorsqu’un travailleur paie pour la formation, dans la plupart des cas, il ou elle a la libert? de poursuivre des objectifs de carri?re individuels ? volont?. L’employeur ne s’attend g?n?ralement pas ? ce que le travailleur soit redevable ? l’entreprise de quelque mani?re que ce soit. Si une entreprise ou une organisation paie pour la formation, l’employeur s’attendra probablement ? ce que le travailleur lui rende la pareille en acceptant de continuer ? travailler pour l’entreprise pendant une p?riode d?finie. Les employeurs augmentent leurs investissements dans le capital humain gr?ce ? une formation en cours d’emploi ou en encourageant un travailleur ? rechercher par lui-m?me d’autres possibilit?s de formation.
La formation en cours d’emploi peut comprendre des instructions sur le chantier par les superviseurs. Les stages sont souvent des arrangements contractuels non r?mun?r?s ou faiblement r?mun?r?s dans lesquels un employeur offre ? une personne la possibilit? de recevoir une formation, tout en acqu?rant une exp?rience sur le tas. La politique de capital humain d’une entreprise peut ?galement ?tre orient?e vers le lancement d’un programme d’apprentissage afin de cr?er un vivier de travailleurs form?s au sein d’une zone g?ographique particuli?re. Un exemple serait un groupe d’entreprises de fabrication de bateaux dans une zone c?ti?re qui choisissent d’investir dans une politique de capital humain pour former des constructeurs de bateaux localement.
Parfois, l’?laboration d’une politique d’apprentissage du capital humain est un processus politique dans lequel un gouvernement local paie une partie des co?ts afin de promouvoir le d?veloppement de la main-d’?uvre. Les s?minaires organis?s sur le lieu de travail ou hors site sont une autre politique de capital humain qui investit dans le d?veloppement de la main-d’?uvre ? travers de courtes sessions de formation. De nombreuses entreprises adoptent une politique de capital humain dans laquelle l’int?gration des nouvelles recrues est consid?r?e comme un investissement judicieux dans la main-d’?uvre.
Prendre le temps d’orienter un travailleur nouvellement embauch? vers un lieu de travail augmente g?n?ralement les chances que la personne r?ussisse dans le poste. Selon l’entreprise, recruter puis perdre rapidement un nouvel employ? peut ?tre co?teux. Dans d’autres cas, comme dans les industries qui utilisent une main-d’?uvre relativement peu qualifi?e, la politique de capital humain d’une entreprise peut consister ? ne pas consacrer de ressources ? la formation d’une main-d’?uvre qui peut avoir un taux de roulement ?lev?.
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