Souvent, les entreprises offrent un paiement aux employés qui recommandent des candidats qualifiés. Cette forme de recrutement par référence existe depuis des décennies, mais elle a beaucoup plus de succès avec l’avènement des réseaux sociaux. Aujourd’hui, certaines organisations embauchent plus de la moitié de leurs nouveaux employés dans le cadre de ces types de programmes. Cependant, le succès de ce type de programme s’accompagne parfois de résultats imprévus.
Les coûts des initiatives de recrutement par recommandation d’employés sont généralement bien inférieurs à ceux des méthodes de recrutement traditionnelles. Bien que les référents soient payés pour chaque embauche, il n’y a pas d’argent gaspillé dans des types plus larges de publicité. En bref, il y a une location garantie pour chaque paiement effectué.
La qualité des employés potentiels et la probabilité que les individus conviendront bien à l’entreprise sont souvent beaucoup plus élevées avec le recrutement par recommandation. Essentiellement, ces candidats ont déjà subi une présélection. Le référent connaît généralement l’employé potentiel et a partagé des informations de première main sur le poste avec lui ou elle. Comme le référent a également une connaissance approfondie du travail, il est bien placé pour recommander des candidats vraiment qualifiés.
Les programmes de recrutement par référence peuvent être des outils puissants dans certaines situations. Les entreprises ayant des taux de rotation élevés ou des organisations en croissance rapide peuvent bénéficier de l’afflux de nouveaux prospects. De plus, les organisations dont le moral des employés est bas peuvent souvent améliorer les relations avec les employés en embauchant de nouveaux employés ayant des relations établies avec la main-d’œuvre existante.
Ces types de programmes ne sont pas sans inconvénients. Des problèmes peuvent survenir lorsque des employés ayant des relations extérieures apportent des problèmes personnels sur le lieu de travail. De même, les cliques peuvent se développer rapidement parmi les groupes de ces travailleurs. Cela fait souvent que d’autres membres du personnel se sentent exclus et affaiblissent le moral.
Les programmes de recrutement de référence mal gérés comportent leurs propres problèmes. Les programmes qui permettent des références illimitées, par exemple, peuvent se trouver débordés. Souvent, un employé inonde un bureau des ressources humaines avec des piles de CV, apparemment de chaque personne que cet employé connaît. Comme il est peu probable que tous, ou même la plupart, de ces renvois soient qualifiés pour le poste, ce flot de candidats ne sert qu’à perdre le temps d’un gestionnaire des ressources humaines.
Les programmes avec des primes de parrainage exceptionnellement élevées encouragent ce type de surparticipation. De plus, les programmes qui versent des primes équivalentes à la moitié ou plus du salaire mensuel d’un employé peuvent s’attendre à des baisses de performance car il devient plus rentable pour un travailleur de recruter que de faire son travail. À l’inverse, les programmes de recrutement par référence avec de faibles rémunérations peuvent être largement ignorés.