Le processus de planification des ressources humaines (RH) comprend le développement de la stratégie, la création de systèmes de gestion, les exigences prévues et les mesures de performance établies. Pour commencer le processus de planification des ressources humaines, l’entreprise doit créer une stratégie RH qui est en harmonie avec la stratégie et la mission globales de l’entreprise. L’entreprise peut alors décider de la conception, des politiques et des pratiques qui devront être suivies afin de mettre en œuvre la stratégie commerciale globale. Pour que les ressources humaines fonctionnent correctement, des prévisions doivent être faites sur la taille de la main-d’œuvre et les structures d’emploi. La dernière étape du processus de planification des ressources humaines devrait consister à concevoir des repères et des mesures pour s’assurer que le ministère répond aux attentes en matière de rendement.
L’élaboration d’un plan stratégique aligné sur la stratégie de l’entreprise représente une part importante du processus de planification des ressources humaines. Ce plan stratégique doit discuter de sa capacité, de ses besoins et de son orientation actuels en matière de ressources humaines. Il doit inclure un inventaire des compétences de sa main-d’œuvre actuelle, ainsi que les ensembles de compétences qui seront nécessaires à l’entreprise pour atteindre ses objectifs. Tout au long du plan stratégique, il doit être clair quel est le but et les résultats de chaque recommandation et comment ils soutiennent le plan stratégique global de l’organisation.
Construire des systèmes de gestion implique de décider de la conception, des politiques et des pratiques à mettre en place pour réaliser le plan stratégique. Cela inclut si l’entreprise adoptera l’externalisation, des horaires de travail flexibles et des évaluations par les pairs. Les économies de coûts de chaque politique ou pratique doivent être évaluées objectivement, et ses avantages et risques décrits. Si l’entreprise souhaite envisager d’adopter une option de travail à domicile, elle pourrait économiser sur les frais généraux mais affecter négativement sa capacité à développer les compétences de sa main-d’œuvre. Si la stratégie de l’entreprise est d’avoir l’équipe la plus compétente, alors avoir cette politique de travail à domicile peut affecter négativement sa capacité à atteindre l’objectif global de l’entreprise.
La prévision de la taille de la main-d’œuvre et des structures d’emploi est une partie nécessaire du processus de planification des ressources humaines qui nécessite de créer un inventaire de ce que l’entreprise a actuellement. Les employés doivent être segmentés en fonction de leurs capacités, de leurs compétences, de leur éducation et de leur potentiel. S’il existe un écart entre les capacités et les effectifs, une prévision doit être effectuée pour voir combien d’employés seront nécessaires pour chaque poste. L’examen de l’inventaire des employés actuels est également une méthode utile pour déterminer si les futurs emplois peuvent être pourvus par des promotions internes, ce qui peut être un puissant outil de motivation face aux changements à l’échelle de l’entreprise.