Leistungsmanagement-Techniken sind Wege, wie ein Arbeitgeber dazu beiträgt, eine effiziente Mitarbeiterleistung aufrechtzuerhalten und zu fördern. Diese können von der Auswahl von Mitarbeiterführungsphilosophien über die Einführung technischer Tools zur Leistungsverfolgung bis hin zur Verabschiedung formeller Richtlinien reichen. Leistungsmanagementtechniken sind auch Methoden, mit denen ein Arbeitgeber dazu beiträgt, rechtswidrige Praktiken zu verhindern.
Das Leistungsmanagement beginnt oft damit, dass die Mitarbeiter über formelle Stellenbeschreibungen verfügen. Mangelnde Definition von Rollen und Verantwortlichkeiten führt oft zu verminderter Effizienz, Redundanzen, fehlenden Rollen oder allgemeiner Verwirrung. Eine formale Stellenbeschreibung ermöglicht auch eine reibungslosere Mitarbeiterbewertung, da Erwartungen und Verantwortlichkeiten von Anfang an klar definiert sind.
Als nächstes sollte ein Arbeitgeber sicherstellen, dass die Mitarbeiter wissen, wie sie ihre Arbeit erledigen sollen, und über Ressourcen verfügen, die ihnen helfen, ihre Arbeit besser zu erledigen. Normalerweise nutzen Arbeitgeber Mentoring- und Schulungsprogramme, um diese Aufgaben zu erfüllen. Einige Unternehmen weisen leitende Angestellte gezielt Junioren zu, die sich regelmäßig treffen müssen, während andere Unternehmen eher lockere Mentorenbeziehungen fördern. Auch die Ausbildungsprogramme unterscheiden sich stark; Einige Unternehmen verlangen, dass jedes Jahr bestimmte Kurse besucht oder eine bestimmte Anzahl von Einheiten absolviert werden, während andere Unternehmen ihren Mitarbeitern Schulungsressourcen mit wenigen formalen Richtlinien anbieten.
Die regelmäßige Durchführung von Leistungsbeurteilungen und die Zusammenarbeit mit Mitarbeitern an personalisierten Entwicklungsplänen und -zielen sind eine weitere Möglichkeit, die Leistung zu verbessern. Die Formalität einer Leistungsbeurteilung bietet dem Arbeitgeber die Möglichkeit, mit den Mitarbeitern über Verhaltensmuster zu sprechen, anstatt nur bestimmte Situationen anzusprechen. Die Arbeit an einem individuellen Leistungsentwicklungsplan trägt auch dazu bei, dass sich sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer darauf konzentrieren, was der Arbeitnehmer für seine berufliche Entwicklung benötigt.
Auch Arbeitgeber nutzen unterschiedliche Vergütungsmodelle, um Spitzenleistungen zu erhalten und zu fördern. Gehaltserhöhungen, Boni und Sonderleistungen sind übliche Auszeichnungen, wenn Mitarbeiter definierte Leistungsziele setzen oder die Erwartungen des Managements übertreffen. Unternehmen müssen jedoch vorsichtig sein, wenn sie dem Verhalten Geld zuordnen, um sicherzustellen, dass es das richtige Verhalten ist, das sie belohnen und dass die Belohnungen und Verhaltensweisen sich insgesamt positiv auf die Leistung des Unternehmens auswirken.
Über die oben genannten grundlegenden Performance-Management-Techniken hinaus, theoretisieren viele Experten, welche spezifischen Techniken und Philosophien in welchen Unternehmen am besten funktionieren. Leistungsmanagementtechniken variieren stark, je nachdem, ob sie auch die Persönlichkeitstypen, Konfliktstile und Kommunikationsnormen verschiedener Personen berücksichtigen oder nicht. Einzelner Mitarbeiter vs. Manager ist auch eine Unterscheidung, die oft bei der Festlegung von Techniken berücksichtigt wird.