L’impegno organizzativo è un concetto che ha a che fare con il grado di impegno e lealtà che i dipendenti manifestano nei confronti dei datori di lavoro. Come parte di questo concetto, è importante determinare il livello di responsabilità che i dipendenti sentono nei confronti di un datore di lavoro. L’idea di base è che se un dipendente è veramente impegnato negli obiettivi e negli scopi dell’organizzazione, manifesterà quell’impegno in termini di etica del lavoro individuale, il supporto degli obiettivi aziendali e in generale si dedicherà al successo continuo del datore di lavoro attività commerciale.
Nell’ambito dell’impegno organizzativo, ci sono diversi livelli che possono essere presenti in varie combinazioni. Uno ha a che fare con il grado di attaccamento emotivo che un dipendente sente nei confronti dell’azienda. A volte indicato come impegno affettivo, questa componente dell’impegno organizzativo cerca di misurare i sentimenti positivi che il dipendente prova per l’azienda e le sue operazioni in generale. Questo tipo di impegno può tornare utile quando l’impresa subisce un periodo stressante, poiché è probabile che i dipendenti con forti legami emotivi rimangano all’interno dell’azienda e cerchino di sviluppare e implementare soluzioni che riportano l’azienda in una posizione più desiderabile.
Insieme all’impegno interessato, l’impegno di continuità è anche una componente importante dell’impegno organizzativo. Qui l’attenzione si concentra su quanto fortemente i dipendenti vedono valore nel continuare a rimanere con l’azienda. Ciò comporta spesso l’identificazione dei benefici di cui godono a seguito dell’occupazione. Gli incentivi a rimanere possono avere a che fare con salari o stipendi, benefici come un piano pensionistico attraente o persino intangibili come amicizie che si sviluppano all’interno della cultura aziendale. Una variegata miscela di questi incentivi tende a motivare i dipendenti a rimanere con l’azienda, almeno fino a quando non vengono presentate opportunità con maggiori incentivi.
Un terzo componente del concetto di impegno organizzativo è noto come impegno normativo. In questo scenario, fattori come la fedeltà dei dipendenti si basano su un senso di obbligo o gratitudine per il ruolo dell’azienda nella vita dei dipendenti. Ad esempio, un dipendente può provare un impegno perché l’impresa ha contribuito a fornire fondi per ottenere una laurea o ha un forte attaccamento o gratitudine perché il datore di lavoro ha fornito un lavoro durante un periodo in cui l’individuo aveva un disperato bisogno di un mezzo per guadagnare una vita. In questa situazione, il dipendente sente l’obbligo di rimanere nell’azienda, almeno abbastanza a lungo da consentire all’azienda di ricevere una sorta di rendimento del proprio investimento nel dipendente.
Tutto sommato, l’impegno organizzativo riguarda la valutazione di ciò che motiva i dipendenti a stare con i datori di lavoro. Prendersi il tempo per comprendere la natura di questi motivatori e in che misura esistono all’interno di una determinata azienda può spesso aiutare le aziende a ridurre al minimo la quantità di turnover dei dipendenti fornendo informazioni su come apportare cambiamenti nella cultura aziendale che consentono a tali dipendenti di sentirsi investiti l’attività. Il datore di lavoro beneficia del risparmio di una grande quantità di denaro sulla formazione dei nuovi dipendenti, può spesso formare i dipendenti stimati per ricoprire posizioni chiave che si apriranno in futuro e trarre vantaggio dall’esperienza collettiva che arriva solo con i dipendenti di lunga data.