I piani a cilindro sono una forma di piani pensionistici che non vengono offerti ai dipendenti generici di una società. Invece, questo piano pensionistico non qualificato viene offerto solo a un gruppo limitato e di solito è riservato ai dirigenti chiave e occasionalmente a pochi altri dipendenti selezionati, a seconda della struttura del piano.
Questo tipo di impianto di pensionamento è diverso da uno standard in diversi modi. In primo luogo, non gode dello status di qualificazione fiscale che le agenzie delle entrate nazionali estendono abitualmente ai piani pensionistici opt-in offerti a tutti i dipendenti di un’azienda. In secondo luogo, la possibilità di partecipare al piano non è necessariamente automatica per tutte le persone con un livello di responsabilità simile all’interno di un’azienda. Ad esempio, essere un dirigente potrebbe non essere sufficiente per ricevere un invito a partecipare. A seconda dei limiti del piano, potrebbero esserci ulteriori disposizioni da rispettare, come la posizione del dirigente nella struttura operativa dell’azienda e la retribuzione attualmente comandata dal dipendente.
Ci sono essenzialmente due tipi di configurazioni di piani a cilindro offerti oggi. Il primo è noto come piano di compensazione differita non qualificata, che consentirà ai partecipanti di differire qualsiasi importo di reddito nel piano durante ogni anno solare. Non vi è necessariamente alcun contributo corrispondente versato dal datore di lavoro.
Il secondo tipo comune funziona in modo leggermente diverso. Conosciuto come Piano pensionistico esecutivo supplementare, il datore di lavoro fornisce il finanziamento per i contributi annuali al piano. Di solito ci sono limiti basati su fattori come lo stipendio annuo che determineranno l’esatto importo del finanziamento fornito.
A differenza dei piani pensionistici offerti ai dipendenti, un piano a cilindro spesso non deve rispettare altrettante normative governative. Ciò significa che il tasso di interesse associato al piano potrebbe essere superiore a quello di un tradizionale piano pensionistico 401K. I dirigenti potrebbero non dover sopportare un periodo di maturazione prima di essere considerati partecipanti a pieno titolo al piano, e potrebbero anche non esserci sanzioni che influiscano sul valore della partecipazione se il dirigente sceglie di lasciare il lavoro dell’azienda.
È possibile raggruppare il costo effettivo di questo tipo di piano con i costi associati a qualsiasi altro piano pensionistico generale offerto dall’azienda, quindi l’importo delle attività che vi confluiscono potrebbe non essere facilmente identificabile dagli azionisti. In effetti, gli azionisti potrebbero non essere nemmeno consapevoli che questa opzione del piano pensionistico è disponibile.
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