La gestione del cambiamento culturale è un processo organizzativo altamente strutturato che cerca di trasformare una cultura del posto di lavoro dal suo stato attuale a uno stato più desiderato. Implica incoraggiare i dipendenti ad accettare cambiamenti positivi nell’atmosfera sul posto di lavoro. Forse il passo più importante nella gestione del cambiamento culturale è identificare ed eliminare gli ostacoli al cambiamento che possono essere trovati nel vecchio posto di lavoro.
Un posto di lavoro tossico è dannoso per il successo di un’azienda e dei suoi dipendenti. La gestione del cambiamento inizia quando diventa evidente che la cultura del posto di lavoro deve essere trasformata per il bene dell’azienda. In passato, dettare il cambiamento era semplice: i manager comunicavano varie nuove iniziative ai dipendenti che obbedivano e eseguivano gli ordini senza dubbio. Oggi, a causa dell’empowerment dei dipendenti di oggi, è molto più probabile che i lavoratori mettano in discussione i cambiamenti dell’azienda e riflettano su come tali cambiamenti li influenzano personalmente.
Le pratiche attuali sono il risultato di una combinazione di due metodi: una prospettiva meccanica sul cambiamento e una prospettiva umana sul cambiamento. La prospettiva meccanica si concentra su aspetti quantificabili di un’azienda che possono essere migliorati: funzioni lavorative, processi specifici o elementi essenziali della strategia di un’azienda. Ciò differisce dalla prospettiva umana, in quanto quest’ultima si concentra maggiormente sulla psicologia interna dei singoli dipendenti e incoraggia la gestione del cambiamento personale.
La prospettiva meccanica cerca anche di riformare le preoccupazioni degli affari mentre la prospettiva umana sostiene il cambiamento personale e dissuade la resistenza dei dipendenti al cambiamento. Le metriche sulle prestazioni e la crescita del business sono i modi principali per misurare il successo di un approccio più meccanico alla gestione del cambiamento culturale. Gli indicatori di performance dei dipendenti come il tasso di turnover, il tasso di produttività e i conti qualitativi della soddisfazione lavorativa sono i principali parametri di riferimento per il successo nell’approccio più umano.
La fusione di queste due prospettive aiuta le imprese a prepararsi e attuare in modo più adeguato una strategia di gestione del cambiamento culturale. Le aziende sono impostate per identificare e valutare quali processi, sistemi e obiettivi aziendali devono essere chiariti e migliorati. Allo stesso tempo, sono anche preparati a guidare i dipendenti attraverso questi cambiamenti in base ai valori dell’azienda a cui i dipendenti si sono abituati.
In termini pratici, la gestione riuscita del cambiamento culturale include una chiara comunicazione su cosa esattamente sta cambiando e sui dettagli di tali cambiamenti. Comunicare i motivi dell’implementazione è fondamentale. Educare e consigliare i dipendenti sui loro nuovi ruoli e obiettivi è fondamentale. I gestori del cambiamento devono anche essere costantemente alla ricerca di dipendenti disadattati, ascoltando le loro preoccupazioni e rassicurandoli sul beneficio dei piani proposti.