Das richtige Verfahren zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses hängt vom Grund der Kündigung ab. Das Kündigungsverfahren bei Entlassungen oder Entlassungen umfasst die Sicherstellung der Richtigkeit des Kündigungsgrundes, die schriftliche Angabe eines Kündigungsgrundes, eine angemessene Kündigung und in einigen Fällen die Benachrichtigung der zuständigen Behörden. Die Entlassung wegen Fehlverhaltens oder schlechter Leistung umfasst diese Schritte sowie die zusätzlichen Schritte der Untersuchung, einer disziplinarischen Anhörung und der ordnungsgemäßen Dokumentation. Es ist äußerste Sorgfalt darauf zu verwenden, dass das Verfahren buchstabengetreu befolgt wird, um sowohl potenzielle Ungerechtigkeiten gegenüber dem Arbeitnehmer zu vermeiden als auch die Möglichkeit eines späteren Rechtsstreits zu verringern.
Der Kündigungsgrund muss von mehreren Parteien objektiv geprüft werden, bevor ein Verfahren eingeleitet wird. Damit soll sichergestellt werden, dass persönliche Differenzen zwischen dem Vorgesetzten und seinem Untergebenen kein Kündigungsgrund sind. Darüber hinaus darf in Fällen von Fehlverhalten und schlechter Leistung die endgültige Entscheidung erst getroffen werden, nachdem der Arbeitnehmer Gelegenheit hatte, sich im Disziplinarverfahren zu den Vorwürfen zu äußern.
Nachdem der Kündigungsgrund festgestellt wurde, ist es ratsam, den Arbeitnehmer in einem privaten Gespräch über die Kündigung zu informieren und ihm ein Schreiben mit einer Erläuterung des Kündigungsgrundes zuzustellen. Gedruckte Briefe verleihen dem Verfahren Authentizität und liefern eine konkrete Dokumentation. Zu diesem Zweck sollte das Unternehmen mindestens eine zusätzliche Kopie des Schreibens aufbewahren.
Um ein ordnungsgemäßes Kündigungsverfahren aufrechtzuerhalten, muss dem Arbeitnehmer seine Kündigung vor dem tatsächlichen Datum mitgeteilt werden. Die Dauer richtet sich in der Regel nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers, wobei in der Regel eine Kündigungsfrist von mindestens einer Woche pro Jahr eingehalten wird. Bei Vertragsbediensteten oder in Fällen, in denen eine solche Richtlinie nicht anwendbar ist, muss der Mitarbeiter dennoch angemessen informiert werden, wobei sein Verantwortungsbereich berücksichtigt wird.
Kurzfristige Entlassungen sind Entlassungen, bei denen keine Vorankündigung und keine Bezahlung über den Tag der Entlassung hinaus erfolgt. Solche Entlassungen sind bekannt, wenn grobes Fehlverhalten vorliegt. Es ist jedoch ratsam, nach Möglichkeit trotzdem zu kündigen, da fristlose Kündigungen auf Dauer teuer werden können, wenn der geschädigte Arbeitnehmer sich dafür entscheidet, vor Gericht zu gehen. Es ist bekannt, dass Arbeitsgerichte entscheiden, dass fristlose Kündigungen verfahrenswidrig sind.
Es ist zulässig, dass der Arbeitnehmer seine Arbeit für den Rest seiner Beschäftigungszeit fortsetzt. Je nach Kündigungsgrund ist es auch möglich, dass sich der Arbeitnehmer nicht mehr zur Arbeit meldet, er jedoch bis zum offiziellen Kündigungstermin noch Entgelt erhält. Sofern im Vertrag vorgesehen, kann ein Arbeitnehmer auch aufgefordert werden, bis zum Kündigungstermin zu Hause zu bleiben, mit der Maßgabe, dass er bei Bedarf während der Kündigungsfrist zur Arbeit erscheinen muss.
Wenn mehr als 20 Arbeitnehmer gleichzeitig aufgrund von Entlassungen entlassen werden, erfordert ein ordnungsgemäßes Kündigungsverfahren, dass das Unternehmen die zuständige staatliche Stelle, die die Beschäftigung regelt, sowie alle geeigneten Arbeitnehmervertreter informiert. Die betroffenen Mitarbeiter sind rechtzeitig zu verwarnen und können zu der Entscheidung sogar hinzugezogen werden. Unter bestimmten Umständen können Arbeitnehmer auch gegen die Entscheidung Berufung einlegen.
Das Kündigungsverfahren bei Fehlverhalten und Schlechtleistung erfordert zusätzliche Schritte, bevor der Arbeitnehmer über seine Kündigung informiert wird. Zunächst muss eine Untersuchung durchgeführt werden, bei der die Tätigkeiten des Mitarbeiters beobachtet und dokumentiert werden. Aus wichtigem Grund wird in der Regel eine Disziplinaranhörung anberaumt und der Mitarbeiter vorab über die Anhörung informiert.
Dem Arbeitnehmer sind dann vorab Kopien der einschlägigen Beweismittel auszuhändigen und darauf hinzuweisen, dass er berechtigt ist, sich bei der Anhörung vertreten zu lassen. Sobald die Anhörung beginnt, werden Beweise vorgelegt, um die Vorwürfe des Fehlverhaltens oder der schlechten Leistung des Arbeitnehmers zu untermauern. Der Mitarbeiter hat dann die Möglichkeit, auf die Vorwürfe zu antworten und alle Beweise vorzulegen, die er möglicherweise für seine eigene Antwort benötigt.
Der Ausschuss bei der Disziplinaranhörung muss dann die Antwort des Arbeitnehmers überprüfen und in seine endgültige Entscheidung einbeziehen. Wird der Arbeitnehmer entlassen, hat der Arbeitnehmer das Recht, gegen die Entscheidung Berufung einzulegen. Sollte es dennoch mit einer Kündigung enden, ist das oben beschriebene Kündigungsverfahren auch bei Fehlverhalten und Minderleistungsfällen anzuwenden. Das Unternehmen muss Kopien aller für das Verfahren relevanten Belege und Nachweise aufbewahren.