Eine typische Skill-Gap-Analyse misst die Leistung eines Mitarbeiters anhand einer festgelegten Gruppe von Fähigkeiten. Der Zweck der Übung besteht darin, Bereiche zu ermitteln, in denen die Leistung verbessert werden muss. Die Ergebnisse werden normalerweise verwendet, um sicherzustellen, dass jeder Mitarbeiter die spezifische Schulung erhält, die erforderlich ist, um die organisatorischen Erwartungen zu erfüllen.
Das übergeordnete Ziel der Skill-Gap-Analyse besteht darin, im Detail zu untersuchen, wie gut die Mitarbeiter im Vergleich zu den für ihre Positionen festgelegten Benchmarks abschneiden. Jede analysierte Fertigkeit ist ein Teil dieses Gesamtbildes. Es gibt unterschiedliche Arten von Fähigkeiten, die mit jeder Position verbunden sind, von kritisch bis wünschenswert.
Um eine gründliche Skill-Gap-Analyse durchzuführen, muss zunächst festgestellt werden, welche Fähigkeiten benötigt werden. Dies kann aktuell bekannte Bedürfnisse beinhalten, aber der Prozess kann auch neue Fähigkeiten aufdecken, die den Einfluss des Mitarbeiters auf das Unternehmen erhöhen könnten. Insgesamt muss festgestellt werden, welche Fähigkeiten die Organisation voranbringen und ihr helfen, ihre Ziele zu erreichen.
Die wichtigsten Arten von Fähigkeiten, die es zu bestimmen gilt, sind kritische Fähigkeiten. Dies sind die Leistungselemente, die zufriedenstellend abgeschlossen sein müssen, damit der Mitarbeiter einen sinnvollen Beitrag leisten kann. Ohne diese Fähigkeiten kann die Organisation nicht richtig funktionieren.
Nachdem die erforderlichen Fähigkeiten ermittelt wurden, wird für jede Position eine Stellenbeschreibung erstellt. Diese Beschreibungen werden dann an der Leistung aller Mitarbeiter gemessen. Eine Skill-Gap-Analyse beinhaltet nicht nur die Bestimmung und Messung dieser Fähigkeiten, sondern auch die Entwicklung neuer Profile für erwartete Veränderungen im Unternehmen. Die Mitarbeiter werden auch hinsichtlich ihrer Fähigkeit bewertet, mit diesen Anpassungen umzugehen. Gerade für diesen Bereich kann ein individuell zugeschnittener Trainingsplan erforderlich sein.
Es gibt mehrere Möglichkeiten, Informationen für eine Analyse des Qualifikationsdefizits zu sammeln. Zu den häufigsten gehören individuelle Leistungsbeurteilungen, Interviews mit Vorgesetzten und Fokusgruppensitzungen. Durch das Sammeln von Informationen auf verschiedene Weise und aus verschiedenen Quellen ist es wahrscheinlicher, dass die Ergebnisse der Analyse korrekt sind.
Nachdem eine Organisation eine Analyse der Qualifikationslücke abgeschlossen hat, gibt es mehrere Möglichkeiten, wie die Informationen verwendet werden können. Der Hauptvorteil besteht darin, dass Mitarbeiter geschult oder ihre Aufgaben neu bewertet werden können. Die Analyseergebnisse können Führungskräften auch dabei helfen, Mitarbeiter im gesamten Unternehmen besser zuzuordnen, indem sie die Fähigkeiten den besten Positionen zuordnen. Dies kann besonders nützlich sein, wenn Sie eine neue Position einstellen, die am besten von einem aktuellen Mitarbeiter besetzt wird.