Hartes Personalmanagement bezieht sich auf eine Personalstrategie, die Mitarbeiter als Ressourcen hervorhebt, die dem Unternehmen entweder nützen oder schaden. Selten ist ein komplett harter oder weicher Ansatz im Personalmanagement (HRM) die beste Wahl; fast alle Unternehmen verwenden eine Kombination aus beiden. Bei der Unternehmensplanung in diesem HRM-Stil stehen typischerweise die übergeordneten Ziele des Unternehmens im Vordergrund.
Arbeitnehmer werden von Arbeitgebern als Ressourcen betrachtet, ähnlich wie Produktionsanlagen. Organisatorische Ziele wie Umsatz, Wachstum und Gewinn stehen im Mittelpunkt, und Personalthemen sind kurzfristig und bewegen die Menschen, um die Arbeit zu erledigen und sie zu verlassen, wenn sie es nicht können. Hartes Personalmanagement verwendet wenig seitliche Kommunikation oder Unterstützung. Der Schwerpunkt liegt darauf, die Arbeit zu erledigen, nicht die Leistung zu belohnen.
Hartes Personalmanagement begleitet in der Regel einen pragmatischen Ansatz in der Unternehmensführung. Es gibt wenig bis gar keine Kommunikation von den höheren Rängen zu den niedrigsten. Alle Informationen, die an untergeordnete Ränge verbreitet werden, werden durch die Führungsebenen geleitet. Ein kleines Unternehmen kann direkt kommunizieren, aber in einem sehr großen nationalen oder globalen Unternehmen wird dies unpraktisch. Arbeiter der unteren Ebene werden von Führungskräften getrennt; sie wissen vielleicht nicht einmal, wer sie sind.
Im Gegensatz dazu verwenden viele Unternehmen einen sanften Personalmanagementstil, bei dem Mitarbeiter wertvolle Ressourcen als Menschen sind und sich das Unternehmen auf Mitarbeiterbindung, Kommunikation und langfristige Ziele konzentriert. Es gibt wettbewerbsfähige Vergütungs- und Belohnungssysteme sowie umfassende Schulungen und übergreifende Schulungen. Manager fördern Teamwork und Delegation und ermöglichen Empowerment – d. h. sie lassen Mitarbeiter ihre Arbeit erledigen, ohne ihre Fähigkeit, Kunden zu produzieren oder zu unterstützen, im Mikromanagement oder einzuschränken. Soft HRM ist in einem kleineren Unternehmen mit weniger Mitarbeitern einfacher zu implementieren, sodass eine persönliche Betreuung erfolgen kann.
Die meisten Unternehmen verwenden eine Kombination aus beidem. Hartes Personalmanagement wird oft als autokratisch angesehen. Infolgedessen kann ein völlig harter HRM-Ansatz Mitarbeiter entfremden und aufgrund von Fehlzeiten und Ressentiments Probleme in den Arbeitsbeziehungen, der Bindung und der Produktion verursachen. Es wird Unternehmen Geld kosten, indem sie häufige Neueinstellungen umschulen und damit einhergehende Produktivitätsverluste bewältigen. Ein völlig weicher HRM-Stil kann zu Personalkosten führen, die den Wettbewerbsvorteil beeinträchtigen können.
Eine Studie des University College Dublin und der Queens University Belfast in Irland aus dem Jahr 2011 zeigte, dass eine Rezession die Unternehmen nicht zu einer rein harten Personalstrategie zur Kostensenkung zu bewegen schien. Stattdessen konzentrierten sie sich auf einen kombinierten Ansatz, der Bewertungen, Kommunikation und Motivation zur Bindung bereits vorhandener Mitarbeiter umfasste. Gehalts- und Einstellungsstopps trugen dazu bei, die Lohnkosten zu senken, während der Fokus darauf lag, aktuelle und kompetente Mitarbeiter zu halten, wodurch Schulungs- und Rekrutierungskosten vermieden wurden. Ein HRM-Plan, der diese Faktoren berücksichtigt und speziell auf die Bedürfnisse des Unternehmens zugeschnitten ist, trägt zu besseren Überlebenschancen in einem schwierigen Wirtschaftsklima bei.