Personalmanagement-Richtlinien legen einen erwarteten Standard an Professionalität und Verhalten für die Mitarbeiter fest. Diese Richtlinien helfen dem Management und den Mitarbeitern der Human Resources (HR) bei der Einhaltung fairer und konsistenter Einstellungspraktiken. Sie liefern auch Kriterien dafür, wie ein Unternehmen kontroverse Themen wie Drogenmissbrauch angeht. Die Implementierung von Personalmanagementrichtlinien stellt sicher, dass sich die Mitarbeiter bewusst sind, was als angemessenes Verhalten gilt, und verringert die Haftung eines Unternehmens in Verfahren wegen sexueller Belästigung oder Diskriminierung. Schließlich schützen Personalpolitiken die Privatsphäre der Arbeitnehmer und die Geschäftsgeheimnisse der Arbeitgeber durch die Einführung von Vertraulichkeitsvereinbarungen.
In den meisten Ländern gibt es Gesetze, die die Diskriminierung von Bewerbern oder Mitarbeitern aufgrund ihrer Rasse, ihres Glaubens, ihres Geschlechts, ihrer sexuellen Orientierung, ihrer nationalen Herkunft, einer Behinderung oder ihrer Religion verbieten. Ein Verstoß gegen diese Gesetze kann dazu führen, dass ein Unternehmen von der Regierung verklagt oder mit einer Geldstrafe belegt wird. Personalführungsrichtlinien, die Vorurteile ausdrücklich verbieten und leistungsbezogene Qualifikationen für die Einstellung oder Beförderung von Mitarbeitern etablieren, können die Entscheidungen eines Personalmanagers leiten und zu einer vielfältigen Belegschaft führen.
Die Betäubungsmittelgesetze variieren je nach Region oder Land, jedoch sind Drogenkonsum oder -verkauf möglicherweise nicht förderlich für die Sicherheit oder Effizienz am Arbeitsplatz. Es ist wichtig, dass ein Unternehmen über Personalmanagementrichtlinien verfügt, die definieren, was Drogenkonsum oder -missbrauch darstellt. Einige Unternehmen versuchen möglicherweise, Mitarbeiter nach dem Zufallsprinzip oder auf der Grundlage einer wahrscheinlichen Ursache auf Drogen zu testen. Solche Tests können als rechtswidrig erachtet werden, wenn die Personalmanagementrichtlinien die Mitarbeiter nicht ausdrücklich auf diese Möglichkeit hinweisen.
Belästigung oder Mobbing am Arbeitsplatz können ein feindseliges Arbeitsumfeld schaffen, das die Arbeitsmoral und die Produktivität der Mitarbeiter senkt. Arbeitgeber, die keine Personalmanagement-Richtlinien haben, die ein solches Verhalten verbieten, können vor Gericht in einer Klage wegen Belästigung am Arbeitsplatz haftbar gemacht werden. Dies liegt daran, dass die Unternehmensleitung die Verantwortung trägt, ein sicheres Arbeitsumfeld aufrechtzuerhalten, das der Produktivität und dem Wohlbefinden der Mitarbeiter förderlich ist. Personalmanagementrichtlinien in Bezug auf die Belästigung oder Respektlosigkeit anderer Mitarbeiter sollten klare Beispiele für inakzeptables Verhalten enthalten und Mitarbeitern, die sich gemobbt fühlen, angemessene Anweisungen für die Einreichung einer Beschwerde bei der Personalabteilung bieten.
Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen sich bei vertraulichen oder sensiblen Informationen vertrauen können. Mitarbeiter können gesundheitliche Probleme oder persönliche Probleme haben, die sie dem Unternehmen, für das sie arbeiten, mitteilen müssen, um ihre eigene Sicherheit oder die Sicherheit anderer zu gewährleisten. Ein Unternehmen, das keine Personalverwaltungsrichtlinien hat, die die Vertraulichkeit solcher Informationen garantieren, kann Mitarbeiter von der Weitergabe abhalten. Dies kann zu einer Haftung führen oder sich negativ auf die Leistung eines Mitarbeiters auswirken. Umgekehrt muss ein Unternehmen möglicherweise Geheimnisse mit Mitarbeitern teilen, die für den Erfolg oder Wettbewerbsvorteil des Unternehmens gegenüber Wettbewerbern von wesentlicher Bedeutung sind. Personalmanagementrichtlinien, die Vertraulichkeitsvereinbarungen für alle Mitarbeiter festlegen, enthalten solche Geheimnisse vor der Offenlegung gegenüber Wettbewerbern.
SmartAsset.