Varios enfoques para elegir pol?ticas de capital humano se inclinan hacia un empleado o una empresa que paga por capacitaci?n laboral o desarrollo profesional. Algunas compa??as tienen la pol?tica de invertir mucho en el desarrollo de la fuerza laboral, mientras que otras prefieren contratar personas ya preparadas para un puesto en particular. La capacitaci?n en el trabajo puede incluir una pasant?a o aprendizaje, o asistencia patrocinada por la compa??a a eventos especiales de capacitaci?n, como seminarios. Las empresas tambi?n divergen en la pol?tica de capital humano sobre el tema de si reembolsar a un trabajador por la capacitaci?n fuera del trabajo que ?l o ella realiza para el desarrollo profesional. Uno de los principales factores que influyen en la decisi?n de una empresa de invertir en capital humano es el rendimiento esperado de la inversi?n, ya que una empresa puede no querer capacitar a un trabajador que posteriormente se ir? y llevar sus habilidades a un competidor.
Con la excepci?n de la educaci?n patrocinada p?blicamente, generalmente el trabajador, el empleador o una combinaci?n de ambos invierte recursos en el desarrollo del capital humano. Cuando un trabajador paga por la capacitaci?n, en la mayor?a de los casos tiene la libertad de perseguir objetivos profesionales individuales a voluntad. Por lo general, el empleador no espera que el trabajador est? en deuda con la empresa de ninguna manera. Si una compa??a u organizaci?n est? pagando por la capacitaci?n, entonces el empleador probablemente esperar? que el trabajador corresponda al aceptar continuar trabajando para la compa??a por un per?odo definido. Los empleadores aumentan la inversi?n en capital humano a trav?s de la capacitaci?n en el trabajo o al alentar a un trabajador a buscar m?s oportunidades educativas por su cuenta.
La capacitaci?n en el trabajo puede involucrar instrucci?n en el lugar de trabajo por parte de los supervisores. Las pasant?as son a menudo acuerdos contractuales no remunerados o mal pagados en los que un empleador ofrece a una persona la oportunidad de recibir capacitaci?n, mientras adquiere experiencia en el trabajo. La pol?tica de capital humano de una empresa tambi?n puede estar orientada hacia el lanzamiento de un programa de aprendizaje para crear un grupo de trabajadores capacitados dentro de un ?rea geogr?fica particular. Un ejemplo ser?a un grupo de empresas de fabricaci?n de embarcaciones en una zona costera que eligen invertir en una pol?tica de capital humano para capacitar a los constructores de embarcaciones a nivel local.
A veces, desarrollar una pol?tica de aprendizaje de capital humano es un proceso pol?tico, en el que un gobierno local paga algunos de los costos para promover el desarrollo de la fuerza laboral. Los seminarios realizados en el lugar de trabajo o fuera del sitio son otra pol?tica de capital humano que invierte en el desarrollo de la fuerza laboral a trav?s de breves sesiones de capacitaci?n. Muchas empresas adoptan una pol?tica de capital humano en la que la incorporaci?n de nuevas contrataciones se considera una inversi?n inteligente en mano de obra.
Tomar el tiempo para orientar a un trabajador reci?n contratado a un lugar de trabajo generalmente aumenta las posibilidades de que la persona alcance el ?xito en el puesto. Dependiendo de la empresa, reclutar y luego perder r?pidamente una nueva contrataci?n puede ser costoso. En otros casos, como en las industrias que utilizan mano de obra relativamente no calificada, la pol?tica de capital humano de una empresa puede ser no gastar recursos en la capacitaci?n de una fuerza laboral que puede tener una alta tasa de rotaci?n.
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