El acoso del empleador es un comportamiento o actividad en el lugar de trabajo, generalmente dirigido a uno o m?s empleados espec?ficos, que los hace sentir amenazados, intimidados o de alguna otra manera inc?modos. En los Estados Unidos, dicho acoso es una forma de discriminaci?n ilegal en el empleo cuando se dirige contra los empleados debido a su raza, g?nero, orientaci?n sexual, estado civil, origen nacional, edad o afiliaci?n religiosa. Puede tomar muchas formas, como bromas ofensivas, tareas injustas u horas de trabajo, degradaciones, despidos y despidos. Una de las formas m?s conocidas de acoso a los empleadores es el acoso sexual, que puede adoptar muchas formas, como el contacto f?sico no deseado, las solicitudes de favores sexuales o la oferta de intercambiar tratamientos preferenciales en el lugar de trabajo por favores sexuales. Ya sea que lo lleven a cabo trabajadores de base, supervisores o gerentes superiores, todo el acoso laboral es responsabilidad del empleador.
En los Estados Unidos, el acoso patronal de una forma u otra ha sido una caracter?stica del empleo, probablemente desde la colonizaci?n del continente. Se volvi? ilegal durante el movimiento de derechos civiles de mediados a finales del siglo XX, cuando los empleadores se vieron obligados a abandonar sus prohibiciones de facto contra la contrataci?n de ciertas minor?as, o mujeres, en ciertas clasificaciones laborales. Cuando esas prohibiciones se volvieron ilegales, los empleadores y sus equipos de gesti?n, y a menudo los trabajadores de base, tomaron medidas para hacer que sus vidas en el lugar de trabajo fueran tan miserables que dejar?an de fumar. Una de las formas que tomaron estos pasos fue el establecimiento de un ambiente de trabajo hostil. Por ejemplo, se podr?a crear un ambiente de trabajo hostil para las mujeres publicando carteles pornogr?ficos en el lugar de trabajo; Un ambiente hostil a los negros podr?a caracterizarse por el uso frecuente de ep?tetos raciales despectivos y la narraci?n de chistes raciales ofensivos.
A pesar de que los entornos de trabajo hostiles son a menudo creaciones ad hoc de empleados de base, el hecho de que sean tolerados los convierte en responsabilidad del empleador. A la primera se?al de que se est? creando un ambiente de trabajo hostil, la ley exige que el empleador lo detenga. La mejor manera de hacerlo es previni?ndolo en primer lugar mediante la capacitaci?n exhaustiva de todo el equipo, la gerencia y los trabajadores de base, y la formulaci?n de pol?ticas de acoso que incluyen un conjunto claro de medidas disciplinarias, que pueden incluir el despido. , para los infractores. Las pol?ticas contra el acoso tambi?n deben proporcionar a las v?ctimas formas confidenciales y confiables de denunciar violaciones, con sanciones para quienes toman represalias contra esos denunciantes.
Algunos hostigamientos toman la forma de una acci?n oficial por parte del empleador; cualquier cosa por escrito, por ejemplo, como amonestaciones, evaluaciones de desempe?o deficiente no fundamentadas o disciplina no merecida, as? como degradaciones, transferencias o despidos. Dicha acci?n oficial a menudo incluye da?os econ?micos a la v?ctima. Legalmente no hay defensa afirmativa contra tales cargos; un empleador debe refutarlos y no puede justificarlos. Sin embargo, el hostigamiento que no llega a la acci?n oficial puede defenderse afirmativamente si el empleador puede demostrar que exist?a una pol?tica fuerte contra el hostigamiento y que, cuando se detectaba, el hostigamiento se abordaba de inmediato.
Los empleados que sienten que son acosados ??deben actuar ellos mismos para minimizar el da?o potencial. En primera instancia, la v?ctima debe decirle al acosador que la actividad objetable no es bienvenida. Una mujer que es tocada inapropiadamente debe decirle al delincuente que pare; una minor?a que escuche un chiste racial ofensivo debe informar al narrador de chistes que est? ofendido; y cualquier persona ofendida por carteles o pancartas debe alertar inmediatamente al supervisor apropiado. A menudo, esto es suficiente para detener el comportamiento ofensivo. De lo contrario, la v?ctima debe mantener un registro contempor?neo del comportamiento ofensivo y quejarse oficialmente, utilizando la pol?tica del empleador. Si el proceso de queja interna no detiene satisfactoriamente el acoso, existen agencias estatales y federales, especialmente la Comisi?n de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), encargadas de dar seguimiento a las quejas o el acoso del empleador.
Un empleado que permite que el comportamiento de acoso contin?e sin cesar durante meses o a?os sin tomar ninguna medida contra ?l tiene un caso legal mucho menos convincente que el empleado que continuamente alerta a la gerencia sobre el acoso. Del mismo modo, los empleadores no necesitan esperar una queja antes de tomar medidas para detener el acoso. El derecho a un empleo remunerado libre de acoso o intimidaci?n se ha convertido en un pilar tan importante de la pol?tica de empleo estadounidense que se aplican sanciones sustanciales a aquellos empleadores que no cumplen con su obligaci?n de proporcionar dicho lugar de trabajo.