Los planes de sombrero de copa son una forma de planes de jubilaci?n que no se ofrecen a los empleados generales de una corporaci?n. En cambio, este plan de jubilaci?n no calificado se ofrece solo a un grupo limitado y, por lo general, est? reservado para ejecutivos clave y ocasionalmente para unos pocos empleados seleccionados, dependiendo de la estructura del plan.
Este tipo de planta de retiro es diferente de una est?ndar en varias formas. En primer lugar, no goza de la condici?n de calificaci?n impositiva que las agencias de ingresos nacionales extienden rutinariamente a los planes de jubilaci?n optativos que se ofrecen a todos los empleados de una empresa. En segundo lugar, la capacidad de participar en el plan no es necesariamente autom?tica para todas las personas que tienen un nivel similar de responsabilidad dentro de una empresa. Por ejemplo, ser ejecutivo puede no ser suficiente para recibir una invitaci?n para participar. Dependiendo de los l?mites del plan, puede haber disposiciones adicionales que cumplir, como el lugar del ejecutivo en la estructura operativa de la empresa y el salario que actualmente manda el empleado.
En la actualidad, se ofrecen esencialmente dos tipos de configuraciones de planes de sombrero de copa. El primero se conoce como plan de compensaci?n diferida no calificada, que permitir? a los participantes diferir cualquier cantidad de ingresos en el plan durante cada a?o calendario. No hay necesariamente ninguna contribuci?n equivalente hecha por el empleador.
El segundo tipo com?n funciona de manera un poco diferente. Conocido como un Plan de retiro ejecutivo suplementario, el empleador proporciona los fondos para las contribuciones anuales al plan. Por lo general, existen l?mites basados ??en factores tales como el salario anual que determinar?n la cantidad exacta de financiamiento que se proporciona.
A diferencia de los planes de jubilaci?n ofrecidos a los empleados, un plan de sombrero de copa a menudo no tiene que cumplir con tantas regulaciones gubernamentales. Esto significa que la tasa de inter?s asociada con el plan puede ser mayor que la de un plan de jubilaci?n 401K tradicional. Es posible que los ejecutivos no tengan que soportar un per?odo de adquisici?n de derechos antes de ser considerados participantes completos en el plan, y tambi?n puede que no haya sanciones que afecten el valor de la participaci?n si el ejecutivo decide dejar el empleo de la empresa.
Es posible agrupar el costo real de este tipo de plan con los costos asociados con cualquier otro plan general de jubilaci?n ofrecido por la compa??a, por lo que los accionistas no pueden identificar f?cilmente la cantidad de activos que fluyen hacia ?l. De hecho, los accionistas tal vez ni siquiera sepan que esta opci?n de plan de jubilaci?n est? disponible.
Inteligente de activos.