Cada empresa, negocio u organizaci?n que paga a los trabajadores tiene alg?n tipo de estructura de compensaci?n. Estos documentos, generalmente producidos y mantenidos por los departamentos de recursos humanos (HR), establecen rangos salariales para cada puesto remunerado. La configuraci?n y la escala salarial dependen de las tareas espec?ficas que se realizar?n como parte de cada puesto. La escala salarial para los trabajadores en todos los niveles incluye cantidades m?nimas y m?ximas que se describen en la estructura, y las variaciones salariales en la escala a menudo tienen en cuenta el nivel de habilidad y la experiencia.
La estructura de compensaci?n de una empresa revela su filosof?a de pago. Los dos tipos m?s comunes de estructuras de compensaci?n son la estructura interna de equidad y la jerarqu?a salarial. El m?todo de equidad interna para determinar la compensaci?n utiliza una cuadr?cula para garantizar que cada posici?n sea compensada de acuerdo con el pago de las posiciones ubicadas encima y debajo de ella en la cuadr?cula. Con una estructura de compensaci?n jer?rquica, la tasa de pago del mercado prevaleciente se tiene en cuenta con cada posici?n y el pago de la estructura aumenta con el nivel de experiencia y responsabilidad.
Una estructura de compensaci?n est? influenciada por la industria de una empresa, as? como por los salarios pagados a los empleados en industrias competidoras. En la mayor?a de los casos, los puestos dentro de una empresa con responsabilidades y funciones similares ofrecer?n una remuneraci?n competitiva. Es posible que un puesto con el mismo t?tulo y funci?n tenga una estructura de compensaci?n diferente en diferentes industrias. Por ejemplo, un especialista en cuentas que trabaja en una gran empresa de tecnolog?a puede ganar mucho m?s que un especialista en cuentas con una peque?a empresa de nueva creaci?n o un negocio familiar.
En la mayor?a de los casos, una estructura de compensaci?n es comparable dentro de industrias similares. Es importante que el pago sea competitivo para atraer y retener a los mejores empleados para los puestos. Los trabajadores buscar?n empleo en empresas que pagan m?s, a menos que se ofrezcan otros beneficios o beneficios atractivos.
La estructura de compensaci?n puede incluir el salario base de un empleado, as? como cualquier programa de incentivos y m?ritos. El salario base puede derivarse de un salario fijo o una cantidad por hora. El pago basado en incentivos y m?ritos se incluye en estas estructuras y puede variar seg?n la efectividad de los empleados. En un entorno orientado al rendimiento, los empleados pueden aumentar significativamente sus ganancias al alcanzar y superar los objetivos de rendimiento establecidos por la empresa.
La compensaci?n de incentivos a menudo se usa para motivar a los empleados a desempe?arse mejor en el trabajo. Este tipo de compensaci?n es com?n en entornos de ventas. Los empleados que venden m?s exitosamente ganan m?s.
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