Una estructura organizacional formal se refiere a un tipo de estructura organizacional estructurada y planificada que puede ser adoptada por una organización. Este tipo de estructura organizacional es el opuesto directo de una estructura formal informal, que no se adhiere a ningún tipo de estructura formal. Como su nombre indica, la estructura está relacionada con el orden de las operaciones en la organización. Busca definir los roles de los individuos en el lugar de trabajo y espera que se adhieran a los roles designados.
Uno de los atributos de una estructura organizacional formal es el hecho de que divide los roles de los individuos en la organización de manera jerárquica, de arriba a abajo. El puesto en la parte superior está reservado para el individuo más importante de la organización. Este nivel de importancia cae en cascada hacia abajo, definiendo a los individuos sucesivos, así como lo que constituye las condiciones de sus diferentes oficinas. Por ejemplo, una empresa con muchas filiales puede tener un Director Ejecutivo (CEO), que es el ejecutivo más importante de la organización. Las diversas sucursales pueden tener gerentes que están a cargo de sus sucursales pero aún deben responder al CEO. Cada sucursal tendrá una estructura formal en la cual los gerentes de sucursal serán los principales ejecutivos, seguidos por varios jefes de departamento, seguidos por supervisores, etc.
El propósito de crear una estructura organizativa formal en una empresa es evitar el caos que se produciría si las personas no supieran lo que se esperaba de ellos en diversas situaciones. Otra razón para el establecimiento de este tipo de estructura es para que las empresas puedan ser más ordenadas, organizadas y efectivas. Sin embargo, se puede aplicar a la mayoría de los tipos de modelos de negocio; es utilizado principalmente por grandes organizaciones con muchos empleados y divisiones.
Aunque una estructura organizativa formal puede hacer que una empresa sea más efectiva, también tiene sus inconvenientes. Los diversos niveles de departamentos y liderazgo crean un cuello de botella que puede hacer que cada proceso importante de toma de decisiones sea tedioso. Por ejemplo, si los trabajadores en una planta de fabricación tienen algún tipo de reclamos, tendrán que pasar por su supervisor inmediato, que puede tener un supervisor general. El supervisor general enviará la queja al gerente de la planta, quien puede enviarla al departamento de recursos humanos. Luego, el departamento de recursos humanos revisará la queja y decidirá si la reenvía al gerente de la sucursal, quien luego la enviará al gerente regional. Este proceso tedioso continuaría hasta que la queja llegue a la oficina central, pasando por el mismo proceso nuevamente hasta llegar al CEO.
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