Un consultor de desarrollo organizacional trabaja con la gerencia de nivel ejecutivo para desarrollar e implementar mejoras constructivas. Los consultores pueden adoptar un enfoque sist?mico o individualista. Pueden trabajar para mejorar la cultura y los procesos estrat?gicos de la organizaci?n o con el desempe?o y las tareas laborales de un empleado individual. Un consultor de desarrollo organizacional examina la forma en que se est?n haciendo las cosas actualmente y hace recomendaciones basadas en los resultados deseados.
La mayor?a de los consultores de desarrollo organizacional comienzan observando y recopilando datos sobre c?mo opera actualmente la cultura de una empresa. Pueden entrevistar a varios empleados clave y tomadores de decisiones durante esta etapa. Un consultor de desarrollo organizacional est? buscando brechas entre lo que la compa??a dice que est? tratando de lograr y lo que realmente est? haciendo. Por ejemplo, una empresa puede afirmar que tiene una pol?tica de comunicaci?n de puertas abiertas, pero sus l?deres locales pueden estar inculcando sentimientos de intimidaci?n a trav?s de pol?ticas estrictas de acci?n correctiva que contrarrestan una atm?sfera de confianza.
La consultor?a de desarrollo organizacional tambi?n puede examinar las fortalezas y debilidades de una organizaci?n en t?rminos de su desempe?o en el mercado. Los consultores podr?an analizar c?mo una empresa responde a sus competidores y qu? puede hacer para ser un actor de mercado m?s efectivo. Un consultor de desarrollo organizacional trabajar? en estrecha colaboraci?n con el equipo de liderazgo de una empresa para determinar c?mo la empresa puede presentarse de manera m?s favorable. La mayor?a de las veces, la nueva presentaci?n se producir? despu?s de varios cambios en los procesos internos.
El objetivo de cualquier consultor de desarrollo organizacional es hacer la transici?n de una empresa de un punto a otro. Por ejemplo, una organizaci?n puede estar preocupada por su alta tasa de rotaci?n entre sus representantes de ventas, pero no sabe por qu? est? ocurriendo. Los empleados pueden ser reacios a proporcionar comentarios sinceros al empleador al salir de la empresa. Algunas compa??as no cuentan con herramientas de retroalimentaci?n adecuadas para recopilar este tipo de informaci?n, o la cultura podr?a ser lo suficientemente sofocante como para desalentar la honestidad.
En este caso, el objetivo de una agencia de consultor?a de desarrollo organizacional ser?a intentar aislar a los empleados de la influencia de esa cultura. Algunos empleados pueden ser m?s comunicativos cuando hablan con alguien que no tiene el poder de interrumpir su fuente de sustento. Los consultores suelen ser especialistas en el dise?o de preguntas de encuestas que revelan el tipo de informaci?n que las organizaciones encontrar?an ?til. El problema puede tener m?ltiples causas que son s?ntomas de un problema de cultura organizacional profundamente arraigado.
A veces, estos consultores tambi?n trabajan con empleados individuales o con aquellos en ciertas descripciones de trabajo. A medida que una empresa cambia de tama?o y alcance operativo, es posible que ciertos empleados deban volver a capacitarse para ver sus roles desde diferentes perspectivas. Es posible que otros necesiten capacitaci?n para mejorar su desempe?o en ?reas que la compa??a no tiene la experiencia para refinar. Es responsabilidad del consultor ayudar a los empleados a cambiar su forma de pensar para mejorar o modificar los resultados de desempe?o.