La structure organisationnelle et la culture organisationnelle ont une relation de d?pendance les unes avec les autres. Dans le monde des affaires, la structure de gestion d?termine les comportements, les attitudes, les dispositions et l’?thique qui cr?ent la culture du travail. Si la structure organisationnelle d’une entreprise est strictement hi?rarchique, avec un pouvoir de d?cision centralis? au sommet, la culture de l’entreprise refl?tera probablement un manque de libert? et d’autonomie aux niveaux inf?rieurs. Si la structure de gestion d’une entreprise est d?centralis?e, avec un pouvoir et une autorit? partag?s ? tous les niveaux, la culture est susceptible d’?tre plus ind?pendante, personnalis?e et responsable.
La fa?on dont une entreprise r?partit le pouvoir et l’autorit? d?termine le comportement des employ?s. Ces choix se manifestent dans la structure organisationnelle et la culture organisationnelle d’une entreprise. La structure organisationnelle est la fa?on dont une entreprise organise sa gestion et ses lignes d’autorit?. Il d?termine les r?les, les responsabilit?s et la circulation de l’information au sein de l’entreprise. La culture de travail r?sulte de ces d?cisions.
La plupart des entreprises utilisent une structure hi?rarchique qui ressemble ? une pyramide sur papier. Le directeur g?n?ral ou le pr?sident si?ge au sommet de la pyramide. Ses subordonn?s directs, g?n?ralement les vice-pr?sidents, sont en ligne sous lui. Leurs subordonn?s directs sont sur une ligne sous eux. La pyramide s’?tend vers l’ext?rieur et vers le bas en fonction du nombre de niveaux de gestion dont l’entreprise a besoin pour fonctionner en fonction de ses objectifs.
La haute direction utilise la structure organisationnelle pour contr?ler qui a le pouvoir et l’autorit? dans l’entreprise. Par exemple, si un pr?sident d’entreprise ne veut s’occuper que des d?cisions les plus importantes et souhaite laisser la prise de d?cision quotidienne ? quelqu’un d’autre, la structure organisationnelle placerait le pr?sident en premi?re ligne avec le vice-pr?sident de op?rations assises seules sur la deuxi?me ligne. Cela signifie effectivement que le vice-pr?sident des op?rations est le seul cadre avec une ligne directe avec le pr?sident, et que tout le monde rel?ve de lui. Dans ce sc?nario, le vice-pr?sident des op?rations a beaucoup de pouvoir.
A l’inverse, le pr?sident pourrait permettre ? plusieurs de ses cadres d’avoir un acc?s direct ? lui. Il s’agit d’une approche d?centralis?e de la structure organisationnelle, permettant ? plus de personnes de participer au processus de prise de d?cision. Le pouvoir d?centralis? donne plus d’autonomie aux diff?rents d?partements et gestionnaires. De cette fa?on, la structure organisationnelle et la culture organisationnelle sont interd?pendantes.
Une structure de pouvoir d?centralis?e signifie qu’il y a plus de place pour la contribution des employ?s dans les d?cisions. Les employ?s sont plus responsables, car ils ont plus de responsabilit?s. Ils travaillent de mani?re plus ind?pendante, car ils n’ont pas toujours besoin de l’approbation de la haute direction pour continuer. La culture organisationnelle refl?te ces libert?s.
De m?me, la structure organisationnelle et la culture organisationnelle peuvent avoir un impact n?gatif l’une sur l’autre si le pouvoir et l’autorit? sont fortement centralis?s au sommet de la pyramide. Dans ce cas, les employ?s ont peu de contr?le sur les d?cisions et doivent simplement faire leur travail. Le type de culture que cette structure peut engendrer est celui de l’absence de responsabilit? aux niveaux inf?rieurs, de l’hostilit? et d’un environnement o? les employ?s ne se sentent pas investis dans l’entreprise ou leur travail.
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