En observant l’impact de la culture organisationnelle, les chercheurs ont propos? que la culture semble se r?percuter jusqu’au niveau micro des organisations. Si une entreprise est impr?gn?e d’une culture d?favorable et que les employ?s ne sont pas adapt?s ? la culture organisationnelle, cela semble entra?ner une insatisfaction au travail et des performances inefficaces. Une culture organisationnelle positive engendre ? la fois des avantages directs et indirects li?s ? la performance organisationnelle. Les chefs d’entreprise peuvent utiliser ces corr?lations pour comprendre et g?rer l’impact de la culture organisationnelle.
Une culture organisationnelle n?gative semble ?galement ?tre destructrice pour le processus de recrutement et se refl?te dans des taux de roulement ?lev?s. D’autres domaines touch?s peuvent inclure la sous-d?claration des comportements contraires ? l’?thique, des niveaux de stress ?lev?s et une cr?ativit? ?touff?e. Les organisations ayant une culture positive peuvent mettre l’accent sur l’innovation et bien traiter les clients. Ils ont tendance ? encourager la coh?sion ? tous les niveaux de la structure organisationnelle et cherchent d?lib?r?ment ? promouvoir un moral ?lev? parmi les employ?s. De telles caract?ristiques inculqu?es dans la culture sont en corr?lation avec un avantage concurrentiel, des performances fiables et efficaces parmi les employ?s et un alignement des ressources de l’entreprise avec les objectifs de l’organisation.
Les dirigeants d’entreprise peuvent prendre des d?cisions en fonction de l’impact de la culture au sein d’une organisation, en particulier lorsque des probl?mes se manifestent dans l’organisation en raison de tendances culturelles. Si une entreprise rencontre un probl?me de rotation de la client?le et que la recherche r?v?le que ce probl?me est d? ? un mauvais service client, les dirigeants de l’entreprise devront d?couvrir pourquoi les employ?s ne se soucient pas des clients. En mettant en place un m?canisme de r?troaction anonyme, par exemple, les dirigeants peuvent trouver des r?ponses ? de telles questions. Une fois que les dirigeants ont identifi? les r?ponses, ils peuvent aller de l’avant pour changer la culture organisationnelle afin de mieux refl?ter sa client?le.
D?finir la culture organisationnelle s’av?re difficile en raison de la tendance inh?rente ? la d?finir ? partir de perspectives divergentes. D?terminer l’impact de la culture organisationnelle succombe parfois aux m?mes ?nigmes. Le principal d?fi est le manque de recherche d?finitive qui d?montre de mani?re concluante une attribution positive et n?gative ? la culture organisationnelle. Malgr? cela, la recherche met en ?vidence certaines corr?lations importantes entre la culture et la performance. Comprendre ces corr?lations et leurs impacts peut aider une organisation ? ?valuer et ? fa?onner sa culture.
Les experts ne s’entendent souvent pas sur la meilleure fa?on de d?finir la culture organisationnelle. Ainsi, deux types de d?finitions ?mergent couramment dans la plupart des ouvrages sur le sujet : les descriptions ax?es sur les r?sultats et les expositions ax?es sur les processus. La terminologie ax?e sur les r?sultats d?crit la culture organisationnelle en tant que comportements manifest?s, et les descriptions ax?es sur les processus d?taillent les m?canismes qui produisent ces comportements. Quelle que soit la position ou l’orientation sur le sujet, la plupart des experts conviennent que la culture organisationnelle est une agence de la fonction sociale qui cultive des cons?quences disparates.
La source de discorde parmi les experts met g?n?ralement en ?vidence le manque de recherche requise. Ce n’est pas tant que la culture organisationnelle est n?glig?e, mais bien au contraire. Le d?fi consiste ? mettre en ?uvre les ?tudes longitudinales requises pour produire des preuves concluantes. Une telle recherche n?cessiterait d’?tudier plusieurs organisations simultan?ment dans certaines conditions pr?cises sur une longue p?riode de temps. Tenter de soumettre les entreprises ? de telles contraintes n’est pas faisable et pose des probl?mes ?thiques aux chercheurs.
Plut?t que de s’appuyer sur des recherches empiriques, les scientifiques ?tudient g?n?ralement l’impact de la culture organisationnelle avec des m?thodes d’observation qui laissent place ? des interpr?tations diff?rentes des r?sultats. De telles ?tudes observationnelles mettent cependant en lumi?re l’impact de la culture organisationnelle. Les preuves les plus souvent utilis?es sont des corr?lations d’observations r?p?t?es de comportements culturels et des performances organisationnelles qui en r?sultent.
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