Les politiques de gestion du personnel ?tablissent une norme attendue de professionnalisme et de conduite pour les employ?s. Ces lignes directrices aident la direction et les personnes travaillant dans les ressources humaines (RH) ? maintenir des pratiques d’embauche justes et coh?rentes. Ils fournissent ?galement des crit?res sur la fa?on dont une entreprise aborde des questions controvers?es comme la toxicomanie. La mise en ?uvre de politiques de gestion du personnel garantit que les employ?s sont conscients de ce qui constitue un comportement appropri? et r?duit la responsabilit? d’une entreprise dans les poursuites pour harc?lement sexuel ou discrimination. Enfin, les politiques de gestion du personnel prot?gent la vie priv?e des employ?s et les secrets commerciaux des employeurs en introduisant des accords de confidentialit?.
La plupart des pays ont des lois interdisant la discrimination des candidats ou des employ?s sur la base de leur race, croyance, sexe, orientation sexuelle, origine nationale, handicap ou religion. La violation de ces lois peut entra?ner des poursuites ou une amende pour une entreprise par le gouvernement. Les politiques de gestion du personnel qui interdisent express?ment les pr?jug?s et ?tablissent des qualifications fond?es sur le m?rite pour l’embauche ou la promotion des employ?s peuvent guider les d?cisions d’un responsable du personnel et g?n?rer une main-d’?uvre diversifi?e.
Les lois sur les stup?fiants varient d’une r?gion ou d’un pays ? l’autre, mais la consommation ou la vente de drogues peuvent ne pas ?tre propices ? la s?curit? ou ? l’efficacit? au travail. Il est important qu’une entreprise dispose de politiques de gestion du personnel qui d?finissent ce qui constitue l’usage ou l’abus de drogues. Certaines entreprises peuvent chercher ? tester leurs employ?s de mani?re al?atoire ou sur la base d’une cause probable. De tels tests peuvent ?tre consid?r?s comme ill?gaux si les politiques de gestion du personnel n’informent pas explicitement les employ?s de cette possibilit?.
Le harc?lement ou l’intimidation sur le lieu de travail peuvent cr?er un environnement de travail hostile qui diminue le moral et la productivit? des employ?s. Les employeurs qui n’ont pas de politiques de gestion du personnel interdisant un tel comportement peuvent ?tre tenus responsables devant un tribunal dans le cadre d’une poursuite pour harc?lement au travail. En effet, la direction de l’entreprise a la responsabilit? de maintenir un environnement de travail s?r, propice ? la productivit? et au bien-?tre des employ?s. Les politiques de gestion du personnel relatives au harc?lement ou au manque de respect envers les autres employ?s doivent contenir des exemples clairs de ce qui constitue un comportement inacceptable et fournir aux employ?s qui se sentent victimes d’intimidation les directives appropri?es pour d?poser une plainte aupr?s des RH.
Les employeurs et les employ?s doivent pouvoir se faire confiance pour des informations confidentielles ou sensibles. Les employ?s peuvent avoir des probl?mes de sant? ou des probl?mes personnels qu’ils doivent divulguer ? l’entreprise pour laquelle ils travaillent pour assurer leur propre s?curit? ou celle des autres. Une entreprise qui ne dispose pas de politiques de gestion du personnel garantissant la confidentialit? de ces informations peut dissuader les employ?s de les partager. Cela peut cr?er une responsabilit? ou avoir un impact n?gatif sur les performances d’un employ?. Inversement, une entreprise peut avoir besoin de partager des secrets avec des employ?s qui font partie int?grante du succ?s de l’entreprise ou de son avantage concurrentiel par rapport ? ses concurrents. Les politiques de gestion du personnel qui ?tablissent des accords de confidentialit? pour tous les employ?s emp?chent que de tels secrets ne soient r?v?l?s aux concurrents.
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