Les politiques de gestion du personnel établissent une norme attendue de professionnalisme et de conduite pour les employés. Ces lignes directrices aident la direction et les personnes travaillant dans les ressources humaines (RH) à maintenir des pratiques d’embauche justes et cohérentes. Ils fournissent également des critères sur la façon dont une entreprise aborde des questions controversées comme la toxicomanie. La mise en œuvre de politiques de gestion du personnel garantit que les employés sont conscients de ce qui constitue un comportement approprié et réduit la responsabilité d’une entreprise dans les poursuites pour harcèlement sexuel ou discrimination. Enfin, les politiques de gestion du personnel protègent la vie privée des employés et les secrets commerciaux des employeurs en introduisant des accords de confidentialité.
La plupart des pays ont des lois interdisant la discrimination des candidats ou des employés sur la base de leur race, croyance, sexe, orientation sexuelle, origine nationale, handicap ou religion. La violation de ces lois peut entraîner des poursuites ou une amende pour une entreprise par le gouvernement. Les politiques de gestion du personnel qui interdisent expressément les préjugés et établissent des qualifications fondées sur le mérite pour l’embauche ou la promotion des employés peuvent guider les décisions d’un responsable du personnel et générer une main-d’œuvre diversifiée.
Les lois sur les stupéfiants varient d’une région ou d’un pays à l’autre, mais la consommation ou la vente de drogues peuvent ne pas être propices à la sécurité ou à l’efficacité au travail. Il est important qu’une entreprise dispose de politiques de gestion du personnel qui définissent ce qui constitue l’usage ou l’abus de drogues. Certaines entreprises peuvent chercher à tester leurs employés de manière aléatoire ou sur la base d’une cause probable. De tels tests peuvent être considérés comme illégaux si les politiques de gestion du personnel n’informent pas explicitement les employés de cette possibilité.
Le harcèlement ou l’intimidation sur le lieu de travail peuvent créer un environnement de travail hostile qui diminue le moral et la productivité des employés. Les employeurs qui n’ont pas de politiques de gestion du personnel interdisant un tel comportement peuvent être tenus responsables devant un tribunal dans le cadre d’une poursuite pour harcèlement au travail. En effet, la direction de l’entreprise a la responsabilité de maintenir un environnement de travail sûr, propice à la productivité et au bien-être des employés. Les politiques de gestion du personnel relatives au harcèlement ou au manque de respect envers les autres employés doivent contenir des exemples clairs de ce qui constitue un comportement inacceptable et fournir aux employés qui se sentent victimes d’intimidation les directives appropriées pour déposer une plainte auprès des RH.
Les employeurs et les employés doivent pouvoir se faire confiance pour des informations confidentielles ou sensibles. Les employés peuvent avoir des problèmes de santé ou des problèmes personnels qu’ils doivent divulguer à l’entreprise pour laquelle ils travaillent pour assurer leur propre sécurité ou celle des autres. Une entreprise qui ne dispose pas de politiques de gestion du personnel garantissant la confidentialité de ces informations peut dissuader les employés de les partager. Cela peut créer une responsabilité ou avoir un impact négatif sur les performances d’un employé. Inversement, une entreprise peut avoir besoin de partager des secrets avec des employés qui font partie intégrante du succès de l’entreprise ou de son avantage concurrentiel par rapport à ses concurrents. Les politiques de gestion du personnel qui établissent des accords de confidentialité pour tous les employés empêchent que de tels secrets ne soient révélés aux concurrents.
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