Une analyse fonctionnelle du travail (FJA) est un syst?me con?u par le d?partement am?ricain du Travail dans les ann?es 1940 pour d?terminer tous les ?l?ments d’un travail et les ?valuer, en classant leur importance par rapport au travail. Il mesure le temps pass? et la nature des interactions avec les choses, avec les donn?es et avec les personnes. Une bonne analyse fonctionnelle des emplois mesure ?galement la qualit? de l’enseignement et de la supervision n?cessaires, ainsi que la quantit? de formation requise pour effectuer un travail de mani?re ad?quate.
L’exhaustivit? de l’analyse fonctionnelle des emplois la rend applicable ? n’importe quel emploi dans une organisation. Par exemple, le FJA d’un ouvrier de production dans une usine notera le temps pass? ? installer des machines et ? les faire fonctionner. Un FJA d’un poste de commis ? l’exp?dition, d’autre part, se concentrerait sur le temps pass? ? d?placer et ? manipuler des articles pour l’exp?dition. Le temps moyen consacr? ? la formation continue et ? l’interaction routini?re avec les superviseurs est ?galement mesur?. Certains FJA peuvent ?tre tr?s exigeants, les moniteurs utilisant des chronom?tres pour d?terminer le temps exact n?cessaire pour effectuer certaines t?ches.
Les professionnels des ressources humaines effectuent des FJA et utilisent les r?sultats pour prendre un large ?ventail de d?cisions, des niveaux de dotation ? la r?mun?ration. Les FJA sont ?galement inestimables lors de la prise d’autres d?cisions de gestion, telles que les r?organisations et les consolidations. Il est important de garder ? l’esprit qu’une analyse fonctionnelle du travail ?value le travail lui-m?me, et non la personne qui occupe le poste. Une bonne analyse fonctionnelle du travail, cependant, est une aide inestimable pour ?valuer la performance d’un employ?, selon la th?orie selon laquelle il faut savoir ce qu’un travail implique avant de pouvoir d?terminer dans quelle mesure un employ? l’a bien ex?cut?.
Les analyses fonctionnelles des postes sont utilis?es par de nombreuses organisations comme premi?re ?tape de la pr?paration de leurs descriptions de poste. Une analyse fonctionnelle approfondie du travail comprend des ?chelles qui mesurent les fonctions r?elles d’un travail ainsi que les processus mentaux qui les accompagnent, tels que le raisonnement et le langage. Ce ne sont pas les seuls ?l?ments d’un travail, cependant. Un FJA mesure ?galement les interactions humaines incluses dans l’ex?cution du travail et la formation n?cessaire pour bien ex?cuter le travail. La collecte de toutes ces donn?es est tr?s utile pour recruter de nouveaux talents.
Les t?ches et les responsabilit?s associ?es ? de nombreux emplois peuvent changer au fil du temps, m?me si les titres d’emploi restent les m?mes. Par exemple, de nombreux emplois de bureau traditionnels ont radicalement chang? dans la seconde moiti? du 20e si?cle en raison de la bureautique qui a abouti ? l’informatisation. Les analyses d?crivant ces emplois montreraient les changements qu’ils ont subis dans de nombreux domaines et renforceraient la capacit? de l’employeur ? les g?rer. Les FJA devraient donc ?tre p?riodiquement examin?s et mis ? jour.
De nombreux emplois impliquent des comp?tences et des aptitudes techniques ou professionnelles. Ainsi, si le poste n’est pas vacant, il est pr?f?rable que l’examen et l’?valuation d’un travail particulier soient effectu?s par le personnel titulaire et de supervision. La participation des professionnels des ressources humaines ? cette phase du processus FJA se limite souvent ? la supervision et ? l’orientation.
L’analyse proprement dite est la phase du processus o? certaines hypoth?ses sont remises en question, notamment en ce qui concerne les cr?dits ou les exigences acad?miques. C’est aussi la phase au cours de laquelle la direction doit envisager la possibilit? que des personnes handicap?es exercent le travail. Il est l?gal aux ?tats-Unis de refuser des candidats ? un emploi en raison d’un handicap, mais les employeurs qui le font devraient ?tre en mesure de prouver qu’un tel refus refl?te l’absence d’une v?ritable qualification professionnelle (BFOQ) du candidat. Sans une telle documentation, les employeurs peuvent faire face ? des d?fis juridiques importants.
Avant l’informatisation, la comp?tence principale de nombreux employ?s de bureau ?tait l’utilisation d’une machine ? ?crire, un outil qui, compar? aux ordinateurs modernes, avait des avantages limit?s. Les m?mes comp?tences de saisie au clavier sont toujours n?cessaires pour faire fonctionner les ordinateurs, mais la base de connaissances sous-jacente n?cessaire pour produire un produit de travail significatif s’est consid?rablement ?tendue. Un FJA quantifie le temps qu’un travailleur passe sur un ordinateur, en faisant la distinction entre des t?ches telles que le traitement de texte, les feuilles de calcul, les pr?sentations et d’autres fonctions. Conna?tre ces informations est essentiel pour un recrutement r?ussi.
Les changements dans le flux de travail dans une usine peuvent ?galement avoir un impact significatif sur les emplois des travailleurs de la production. Des modifications dans la mani?re dont les mati?res premi?res entrantes sont emball?es, par exemple, peuvent augmenter ou r?duire le temps d’introduction de ces mati?res premi?res dans le flux de travail. Si de telles modifications font gagner du temps, les bons gestionnaires alloueront fr?quemment le temps ailleurs. Les gestionnaires qui gardent le contr?le du flux de travail de leurs services au moyen de FJA et d’observations int?rimaires les g?reront g?n?ralement plus efficacement.
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