Le harcèlement de l’employeur est un comportement ou une activité sur le lieu de travail, ciblant généralement un ou plusieurs employés en particulier, qui les fait se sentir menacés, intimidés ou mal à l’aise d’une autre manière. Aux États-Unis, un tel harcèlement est une forme de discrimination illégale en matière d’emploi lorsqu’il est dirigé contre des employés en raison de leur race, leur sexe, leur orientation sexuelle, leur état civil, leur origine nationale, leur âge ou leur appartenance religieuse. Cela peut prendre de nombreuses formes, telles que des blagues offensantes, des affectations ou des heures de travail injustes, des rétrogradations, des mises à pied et des licenciements. L’une des formes les plus connues de harcèlement employeur est le harcèlement sexuel, qui lui-même peut prendre de nombreuses formes, telles que des contacts physiques non désirés, des demandes de faveurs sexuelles ou l’offre d’échanger un traitement préférentiel sur le lieu de travail contre des faveurs sexuelles. Qu’il soit entrepris par des travailleurs de base, des superviseurs ou des cadres supérieurs, tout harcèlement au travail est la responsabilité de l’employeur.
Aux États-Unis, le harcèlement de l’employeur sous une forme ou une autre est une caractéristique de l’emploi probablement depuis la colonisation du continent. Il est devenu illégal pendant le mouvement des droits civiques du milieu à la fin du 20e siècle, lorsque les employeurs ont été contraints d’abandonner leurs interdictions de facto d’embaucher certaines minorités, ou femmes, dans certaines classifications d’emploi. Lorsque ces interdictions sont devenues illégales, les employeurs et leurs équipes de direction, et souvent les travailleurs de la base, ont pris des mesures pour rendre leur vie au travail si misérable qu’ils ont démissionné. L’une des formes que ces mesures ont prises a été l’établissement d’un environnement de travail hostile. Par exemple, un environnement de travail hostile pour les femmes pourrait être créé en affichant des affiches pornographiques sur le lieu de travail ; un environnement hostile aux Noirs pourrait être caractérisé par l’utilisation fréquente d’épithètes raciales désobligeantes et le récit de blagues racistes offensantes.
Malgré le fait que les environnements de travail hostiles soient souvent des créations ad hoc d’employés de base, le fait qu’ils soient tolérés en fait la responsabilité de l’employeur. Au premier signe qu’un environnement de travail hostile se crée, la loi oblige l’employeur à y mettre un terme. La meilleure façon de le faire est de l’empêcher en premier lieu par une formation approfondie de toute l’équipe – la direction et les employés de base – et la formulation de politiques de harcèlement qui incluent un ensemble clair de mesures disciplinaires, jusqu’au licenciement inclus , pour les contrevenants. Les politiques de lutte contre le harcèlement doivent également fournir aux victimes des moyens confidentiels et fiables de signaler les violations, avec des sanctions pour ceux qui exercent des représailles contre ces dénonciateurs.
Certains harcèlements prennent la forme d’une action officielle de la part de l’employeur – tout ce qui est écrit, par exemple, comme des réprimandes, des évaluations de rendement médiocres non fondées ou des mesures disciplinaires non méritées, ainsi que des rétrogradations, des transferts ou des licenciements. Une telle action officielle comprend souvent un préjudice économique pour la victime. Il n’y a légalement aucune défense affirmative contre de telles accusations ; un employeur doit les réfuter et ne peut les justifier. Le harcèlement qui ne correspond pas à une action officielle, cependant, peut être défendu de manière affirmative si l’employeur peut montrer qu’une politique anti-harcèlement solide était en place et que chaque fois qu’il était détecté, le harcèlement était immédiatement traité.
Les employés qui se sentent harcelés doivent eux-mêmes prendre des mesures pour minimiser les dommages potentiels. Dans un premier temps, la victime doit dire au harceleur que l’activité répréhensible est importune. Une femme touchée de manière inappropriée devrait dire à l’agresseur d’arrêter; une minorité qui entend une blague raciste offensante devrait faire savoir au blagueur qu’il est offensé ; et toute personne offensée par des affiches ou des banderoles doit immédiatement alerter le superviseur approprié. Souvent, cela suffit pour arrêter le comportement offensant. Dans le cas contraire, la victime doit tenir un registre contemporain du comportement offensant et se plaindre officiellement, en utilisant la politique de l’employeur. Si le processus de plainte interne ne met pas fin au harcèlement de manière satisfaisante, il existe des agences étatiques et fédérales, en particulier la Commission pour l’égalité des chances dans l’emploi (EEOC), chargées du suivi des plaintes ou du harcèlement de l’employeur.
Un employé qui permet à un comportement de harcèlement de se poursuivre sans relâche pendant des mois ou des années sans prendre aucune mesure à son encontre a un dossier juridique beaucoup moins convaincant que l’employé qui alerte continuellement la direction du harcèlement. De même, les employeurs n’ont pas besoin d’attendre une plainte avant de prendre des mesures pour mettre fin au harcèlement. Le droit à un emploi rémunéré exempt de harcèlement ou d’intimidation est devenu un tel pilier de la politique de l’emploi américaine que des sanctions substantielles sont infligées aux employeurs qui manquent à leur devoir de fournir un tel lieu de travail.