Le harc?lement de l’employeur est un comportement ou une activit? sur le lieu de travail, ciblant g?n?ralement un ou plusieurs employ?s en particulier, qui les fait se sentir menac?s, intimid?s ou mal ? l’aise d’une autre mani?re. Aux ?tats-Unis, un tel harc?lement est une forme de discrimination ill?gale en mati?re d’emploi lorsqu’il est dirig? contre des employ?s en raison de leur race, leur sexe, leur orientation sexuelle, leur ?tat civil, leur origine nationale, leur ?ge ou leur appartenance religieuse. Cela peut prendre de nombreuses formes, telles que des blagues offensantes, des affectations ou des heures de travail injustes, des r?trogradations, des mises ? pied et des licenciements. L’une des formes les plus connues de harc?lement employeur est le harc?lement sexuel, qui lui-m?me peut prendre de nombreuses formes, telles que des contacts physiques non d?sir?s, des demandes de faveurs sexuelles ou l’offre d’?changer un traitement pr?f?rentiel sur le lieu de travail contre des faveurs sexuelles. Qu’il soit entrepris par des travailleurs de base, des superviseurs ou des cadres sup?rieurs, tout harc?lement au travail est la responsabilit? de l’employeur.
Aux ?tats-Unis, le harc?lement de l’employeur sous une forme ou une autre est une caract?ristique de l’emploi probablement depuis la colonisation du continent. Il est devenu ill?gal pendant le mouvement des droits civiques du milieu ? la fin du 20e si?cle, lorsque les employeurs ont ?t? contraints d’abandonner leurs interdictions de facto d’embaucher certaines minorit?s, ou femmes, dans certaines classifications d’emploi. Lorsque ces interdictions sont devenues ill?gales, les employeurs et leurs ?quipes de direction, et souvent les travailleurs de la base, ont pris des mesures pour rendre leur vie au travail si mis?rable qu’ils ont d?missionn?. L’une des formes que ces mesures ont prises a ?t? l’?tablissement d’un environnement de travail hostile. Par exemple, un environnement de travail hostile pour les femmes pourrait ?tre cr?? en affichant des affiches pornographiques sur le lieu de travail?; un environnement hostile aux Noirs pourrait ?tre caract?ris? par l’utilisation fr?quente d’?pith?tes raciales d?sobligeantes et le r?cit de blagues racistes offensantes.
Malgr? le fait que les environnements de travail hostiles soient souvent des cr?ations ad hoc d’employ?s de base, le fait qu’ils soient tol?r?s en fait la responsabilit? de l’employeur. Au premier signe qu’un environnement de travail hostile se cr?e, la loi oblige l’employeur ? y mettre un terme. La meilleure fa?on de le faire est de l’emp?cher en premier lieu par une formation approfondie de toute l’?quipe – la direction et les employ?s de base – et la formulation de politiques de harc?lement qui incluent un ensemble clair de mesures disciplinaires, jusqu’au licenciement inclus , pour les contrevenants. Les politiques de lutte contre le harc?lement doivent ?galement fournir aux victimes des moyens confidentiels et fiables de signaler les violations, avec des sanctions pour ceux qui exercent des repr?sailles contre ces d?nonciateurs.
Certains harc?lements prennent la forme d’une action officielle de la part de l’employeur – tout ce qui est ?crit, par exemple, comme des r?primandes, des ?valuations de rendement m?diocres non fond?es ou des mesures disciplinaires non m?rit?es, ainsi que des r?trogradations, des transferts ou des licenciements. Une telle action officielle comprend souvent un pr?judice ?conomique pour la victime. Il n’y a l?galement aucune d?fense affirmative contre de telles accusations?; un employeur doit les r?futer et ne peut les justifier. Le harc?lement qui ne correspond pas ? une action officielle, cependant, peut ?tre d?fendu de mani?re affirmative si l’employeur peut montrer qu’une politique anti-harc?lement solide ?tait en place et que chaque fois qu’il ?tait d?tect?, le harc?lement ?tait imm?diatement trait?.
Les employ?s qui se sentent harcel?s doivent eux-m?mes prendre des mesures pour minimiser les dommages potentiels. Dans un premier temps, la victime doit dire au harceleur que l’activit? r?pr?hensible est importune. Une femme touch?e de mani?re inappropri?e devrait dire ? l’agresseur d’arr?ter; une minorit? qui entend une blague raciste offensante devrait faire savoir au blagueur qu’il est offens? ; et toute personne offens?e par des affiches ou des banderoles doit imm?diatement alerter le superviseur appropri?. Souvent, cela suffit pour arr?ter le comportement offensant. Dans le cas contraire, la victime doit tenir un registre contemporain du comportement offensant et se plaindre officiellement, en utilisant la politique de l’employeur. Si le processus de plainte interne ne met pas fin au harc?lement de mani?re satisfaisante, il existe des agences ?tatiques et f?d?rales, en particulier la Commission pour l’?galit? des chances dans l’emploi (EEOC), charg?es du suivi des plaintes ou du harc?lement de l’employeur.
Un employ? qui permet ? un comportement de harc?lement de se poursuivre sans rel?che pendant des mois ou des ann?es sans prendre aucune mesure ? son encontre a un dossier juridique beaucoup moins convaincant que l’employ? qui alerte continuellement la direction du harc?lement. De m?me, les employeurs n’ont pas besoin d’attendre une plainte avant de prendre des mesures pour mettre fin au harc?lement. Le droit ? un emploi r?mun?r? exempt de harc?lement ou d’intimidation est devenu un tel pilier de la politique de l’emploi am?ricaine que des sanctions substantielles sont inflig?es aux employeurs qui manquent ? leur devoir de fournir un tel lieu de travail.