La proc?dure appropri?e pour mettre fin ? un individu de son emploi d?pend de la raison de le faire. La proc?dure de licenciement en cas de licenciement ou de licenciement implique de s’assurer que le motif du licenciement est valable, de fournir un motif ?crit de licenciement, de donner un pr?avis appropri? et d’informer les agences gouvernementales concern?es dans certains cas. Le licenciement pour faute ou mauvaise performance comprend ces ?tapes, ainsi que les ?tapes suppl?mentaires d’enqu?te, une audience disciplinaire et permettant une documentation appropri?e. Le plus grand soin doit ?tre pris pour suivre la proc?dure ? la lettre, ? la fois pour ?viter une injustice potentielle contre l’employ? et pour r?duire la possibilit? de litiges ult?rieurs.
Le motif du licenciement doit ?tre examin? objectivement par plusieurs parties avant de proc?der. Il s’agit de s’assurer qu’aucune diff?rence personnelle entre le superviseur et son subordonn? ne constitue un motif de licenciement. De plus, en cas d’inconduite et de mauvais rendement, la d?cision finale ne doit ?tre prise qu’apr?s que l’employ? a eu la chance de r?pondre aux all?gations lors de l’audience disciplinaire.
Une fois que le motif du licenciement a ?t? d?termin? comme ?tant valable, il est conseill? d’informer le salari? du licenciement lors d’une r?union priv?e, et de lui fournir une lettre expliquant le motif du licenciement. Les lettres imprim?es ajoutent de l’authenticit? ? la proc?dure et fournissent une documentation concr?te. Au moins une copie suppl?mentaire de la lettre doit ?tre class?e par l’entreprise ? cette fin.
Pour maintenir une proc?dure de licenciement correcte, le salari? doit ?tre pr?venu de son licenciement avant la date effective. La p?riode de temps d?pend g?n?ralement de la dur?e pendant laquelle l’employ? a travaill? pour l’entreprise, la politique habituelle ?tant un pr?avis d’au moins une semaine par ann?e de service. Pour les employ?s contractuels ou dans les cas o? une telle politique n’est pas applicable, un pr?avis raisonnable doit toujours ?tre fourni ? l’employ?, en tenant compte de son niveau de responsabilit?.
Les licenciements sans pr?avis sont des licenciements pour lesquels aucun pr?avis n’est donn? et aucune r?mun?ration n’est vers?e au-del? du jour du licenciement. De tels licenciements sont connus pour se produire dans des cas de faute grave. Il est toutefois conseill? de toujours donner un pr?avis dans la mesure du possible, car les licenciements sans pr?avis peuvent s’av?rer co?teux ? long terme si l’employ? l?s? choisit de saisir les tribunaux. Les tribunaux du travail sont connus pour juger que les licenciements sans pr?avis sont in?quitables sur le plan proc?dural.
Il est acceptable que l’employ? continue son travail pour le reste de sa p?riode d’emploi. Selon le motif du licenciement, il est ?galement possible que le salari? ne se pr?sente plus au travail, m?me s’il percevra toujours son salaire jusqu’? la date officielle de son licenciement. Si le contrat le pr?voit, il peut ?galement ?tre demand? au salari? de rester chez lui jusqu’? la date de la cessation d’emploi, ?tant pr?cis? qu’il devra se pr?senter au travail s’il y a lieu pendant la p?riode de pr?avis.
Lorsque plus de 20 employ?s sont licenci?s simultan?ment en raison de licenciements, une proc?dure de licenciement appropri?e exige que l’entreprise informe le bureau gouvernemental appropri? qui r?glemente l’emploi, ainsi que tout repr?sentant du personnel appropri?. Les salari?s concern?s doivent ?tre pr?venus ? l’avance et peuvent m?me ?tre consult?s sur la d?cision. Les employ?s peuvent ?galement faire appel de la d?cision dans certaines circonstances.
La proc?dure de licenciement en cas de faute et de mauvaise performance n?cessite des ?tapes suppl?mentaires avant d’informer le salari? de son licenciement. Une enqu?te doit d’abord ?tre men?e, au cours de laquelle les activit?s de l’employ? sont plac?es sous observation et document?es. Pour des motifs valables, une audience disciplinaire sera g?n?ralement fix?e et l’employ? pr?venu de l’audience ? l’avance.
L’employ? doit alors recevoir ? l’avance des copies des preuves applicables et ?tre inform? qu’il a le droit de se faire repr?senter ? l’audience. Une fois l’audience commenc?e, des preuves seront pr?sent?es pour ?tayer les all?gations d’inconduite ou de mauvais rendement de la part de l’employ?. L’employ? aura alors la possibilit? de r?pondre aux all?gations et de fournir toute preuve qu’il pourrait avoir ? l’appui de sa propre r?ponse.
Le comit? ? l’audience disciplinaire doit alors examiner la r?ponse de l’employ? et l’inclure dans sa d?cision finale. Si la d?cision est de licencier l’employ?, l’employ? a le droit de faire appel de la d?cision. Si cela devait encore se terminer par un licenciement, la proc?dure de licenciement d?crite ci-dessus devrait ?galement ?tre appliqu?e pour les cas d’inconduite et de mauvaise performance. L’entreprise doit conserver des copies de toutes les pi?ces justificatives et preuves pertinentes ? la proc?dure.
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