La procédure appropriée pour mettre fin à un individu de son emploi dépend de la raison de le faire. La procédure de licenciement en cas de licenciement ou de licenciement implique de s’assurer que le motif du licenciement est valable, de fournir un motif écrit de licenciement, de donner un préavis approprié et d’informer les agences gouvernementales concernées dans certains cas. Le licenciement pour faute ou mauvaise performance comprend ces étapes, ainsi que les étapes supplémentaires d’enquête, une audience disciplinaire et permettant une documentation appropriée. Le plus grand soin doit être pris pour suivre la procédure à la lettre, à la fois pour éviter une injustice potentielle contre l’employé et pour réduire la possibilité de litiges ultérieurs.
Le motif du licenciement doit être examiné objectivement par plusieurs parties avant de procéder. Il s’agit de s’assurer qu’aucune différence personnelle entre le superviseur et son subordonné ne constitue un motif de licenciement. De plus, en cas d’inconduite et de mauvais rendement, la décision finale ne doit être prise qu’après que l’employé a eu la chance de répondre aux allégations lors de l’audience disciplinaire.
Une fois que le motif du licenciement a été déterminé comme étant valable, il est conseillé d’informer le salarié du licenciement lors d’une réunion privée, et de lui fournir une lettre expliquant le motif du licenciement. Les lettres imprimées ajoutent de l’authenticité à la procédure et fournissent une documentation concrète. Au moins une copie supplémentaire de la lettre doit être classée par l’entreprise à cette fin.
Pour maintenir une procédure de licenciement correcte, le salarié doit être prévenu de son licenciement avant la date effective. La période de temps dépend généralement de la durée pendant laquelle l’employé a travaillé pour l’entreprise, la politique habituelle étant un préavis d’au moins une semaine par année de service. Pour les employés contractuels ou dans les cas où une telle politique n’est pas applicable, un préavis raisonnable doit toujours être fourni à l’employé, en tenant compte de son niveau de responsabilité.
Les licenciements sans préavis sont des licenciements pour lesquels aucun préavis n’est donné et aucune rémunération n’est versée au-delà du jour du licenciement. De tels licenciements sont connus pour se produire dans des cas de faute grave. Il est toutefois conseillé de toujours donner un préavis dans la mesure du possible, car les licenciements sans préavis peuvent s’avérer coûteux à long terme si l’employé lésé choisit de saisir les tribunaux. Les tribunaux du travail sont connus pour juger que les licenciements sans préavis sont inéquitables sur le plan procédural.
Il est acceptable que l’employé continue son travail pour le reste de sa période d’emploi. Selon le motif du licenciement, il est également possible que le salarié ne se présente plus au travail, même s’il percevra toujours son salaire jusqu’à la date officielle de son licenciement. Si le contrat le prévoit, il peut également être demandé au salarié de rester chez lui jusqu’à la date de la cessation d’emploi, étant précisé qu’il devra se présenter au travail s’il y a lieu pendant la période de préavis.
Lorsque plus de 20 employés sont licenciés simultanément en raison de licenciements, une procédure de licenciement appropriée exige que l’entreprise informe le bureau gouvernemental approprié qui réglemente l’emploi, ainsi que tout représentant du personnel approprié. Les salariés concernés doivent être prévenus à l’avance et peuvent même être consultés sur la décision. Les employés peuvent également faire appel de la décision dans certaines circonstances.
La procédure de licenciement en cas de faute et de mauvaise performance nécessite des étapes supplémentaires avant d’informer le salarié de son licenciement. Une enquête doit d’abord être menée, au cours de laquelle les activités de l’employé sont placées sous observation et documentées. Pour des motifs valables, une audience disciplinaire sera généralement fixée et l’employé prévenu de l’audience à l’avance.
L’employé doit alors recevoir à l’avance des copies des preuves applicables et être informé qu’il a le droit de se faire représenter à l’audience. Une fois l’audience commencée, des preuves seront présentées pour étayer les allégations d’inconduite ou de mauvais rendement de la part de l’employé. L’employé aura alors la possibilité de répondre aux allégations et de fournir toute preuve qu’il pourrait avoir à l’appui de sa propre réponse.
Le comité à l’audience disciplinaire doit alors examiner la réponse de l’employé et l’inclure dans sa décision finale. Si la décision est de licencier l’employé, l’employé a le droit de faire appel de la décision. Si cela devait encore se terminer par un licenciement, la procédure de licenciement décrite ci-dessus devrait également être appliquée pour les cas d’inconduite et de mauvaise performance. L’entreprise doit conserver des copies de toutes les pièces justificatives et preuves pertinentes à la procédure.
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