A semana de trabalho flutuante ? uma defini??o das Leis de Sal?rios e Horas, definidas pelo Departamento do Trabalho dos EUA (DOL). Embora o princ?pio por tr?s da semana de trabalho flutuante tenha sido projetado para proteger os funcion?rios de receber sal?rios abaixo do normal quando a Lei de Normas de Trabalho Justo dos EUA (FLSA) foi aprovada em 1939, a partir de 2011, as mudan?as na forma como a semana de trabalho flutuante s?o definidas beneficiar mais diretamente os empregadores. Isso permite que os empregadores evitem pagar excesso de horas extras aos funcion?rios estruturando seus sal?rios como sal?rio em vez de sal?rio por hora. A partir de 2011, a lei tamb?m foi atualizada para proibir os empregadores de pagar b?nus e outros tipos de pr?mios salariais aos empregados contratados sob o modelo flutuante da semana de trabalho, que reverteu a decis?o de 2008 na lei que permitia que esses tipos de pagamentos adicionais fossem feitos.
Embora o padr?o flutuante da semana de trabalho seja considerado um m?todo valioso de redu??o de custos administrativos nas pr?ticas de folha de pagamento para os empregadores, as pr?prias regras foram frequentemente alteradas e atualizadas ao longo dos anos e s?o muito complexas. As empresas que consideram usar a pr?tica s?o aconselhadas a obter orienta??o legal antes de faz?-lo, pois v?rios pontos da lei podem levar a ?reas de conflito entre o funcion?rio e o empregador nesses casos. Entre as regras principais que devem ser consideradas est?o a quantidade real de horas que um funcion?rio trabalha durante cada semana deve realmente variar, e o funcion?rio deve receber um sal?rio em vez de um sal?rio por hora.
Uma das fraquezas do modelo de semana de trabalho flutuante para um empregador ? que as horas do funcion?rio devem ser cuidadosamente controladas para evitar a viola??o das leis de sal?rio m?nimo. Um funcion?rio do plano recebe um sal?rio fixo, independentemente das horas trabalhadas em uma semana. Se um funcion?rio trabalha 40 horas em uma semana e recebe US $ 400 d?lares (USD), isso equivale a US $ 10 por hora. Se, no entanto, o funcion?rio trabalhasse 60 horas na semana seguinte e recebesse o mesmo sal?rio de US $ 400, o sal?rio por hora seria de apenas US $ 6,66 por hora, o que poderia violar as leis do sal?rio m?nimo. Embora o empregado receba um adicional de 50% de seu sal?rio por horas extras nessas 20 horas extras de trabalho, o modelo flutuante da semana de trabalho ainda violaria as leis trabalhistas se o sal?rio m?nimo fosse fixado em US $ 7 por hora.
A semana de trabalho flutuante n?o precisa ser documentada por escrito quando um funcion?rio ? contratado; portanto, isso tamb?m pode levar a conflitos se os sal?rios mudarem de uma semana para a outra quando forem divididos a cada hora. As profiss?es em que isso costuma ser mais confuso podem ser aquelas em que o hor?rio normalmente varia bastante, como em servi?os m?dicos e de emerg?ncia de bombeiros ou com trabalhadores sazonais que s?o muito procurados quando o clima ? bom e menos demandados quando o clima ? ruim. A raz?o pela qual um funcion?rio pode se sentir enganado nessas circunst?ncias ? que o pagamento de horas extras pode ser consider?vel quando as semanas de trabalho s?o longas e completamente ausente quando n?o o s?o, o que varia significativamente a taxa hor?ria geral que eles recebem.
Um dos princ?pios por tr?s do modelo FLSA era incentivar os empregadores a contratar mais funcion?rios usando a semana de trabalho flutuante, para que pudessem economizar dinheiro com o pagamento de horas extras, quando os funcion?rios n?o eram t?o necess?rios. A partir de 2011, no entanto, o inverso tornou-se a regra, com os empregadores usando o modelo para contratar menos funcion?rios. Isso ocorre porque ? mais econ?mico pagar a alguns funcion?rios horas extras e conceder horas excessivas durante as ?pocas de maior movimento do que passar pelas despesas da conta que acompanham a contrata??o de novos funcion?rios. Os benef?cios que as novas contrata??es s?o rotineiramente oferecidas frequentemente excedem seu valor base, incluindo seguro de sa?de e custos de f?rias. Outros custos para um empregador a desencorajam de contratar novas pessoas, como o aumento de tarefas administrativas e o pagamento de seguro-desemprego, de modo que o m?todo flutuante da semana de trabalho passou a ser usado como uma maneira de minimizar novas contrata??es a partir de 2011.
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