A semana de trabalho flutuante é uma definição das Leis de Salários e Horas, definidas pelo Departamento do Trabalho dos EUA (DOL). Embora o princípio por trás da semana de trabalho flutuante tenha sido projetado para proteger os funcionários de receber salários abaixo do normal quando a Lei de Normas de Trabalho Justo dos EUA (FLSA) foi aprovada em 1939, a partir de 2011, as mudanças na forma como a semana de trabalho flutuante são definidas beneficiar mais diretamente os empregadores. Isso permite que os empregadores evitem pagar excesso de horas extras aos funcionários estruturando seus salários como salário em vez de salário por hora. A partir de 2011, a lei também foi atualizada para proibir os empregadores de pagar bônus e outros tipos de prêmios salariais aos empregados contratados sob o modelo flutuante da semana de trabalho, que reverteu a decisão de 2008 na lei que permitia que esses tipos de pagamentos adicionais fossem feitos.
Embora o padrão flutuante da semana de trabalho seja considerado um método valioso de redução de custos administrativos nas práticas de folha de pagamento para os empregadores, as próprias regras foram frequentemente alteradas e atualizadas ao longo dos anos e são muito complexas. As empresas que consideram usar a prática são aconselhadas a obter orientação legal antes de fazê-lo, pois vários pontos da lei podem levar a áreas de conflito entre o funcionário e o empregador nesses casos. Entre as regras principais que devem ser consideradas estão a quantidade real de horas que um funcionário trabalha durante cada semana deve realmente variar, e o funcionário deve receber um salário em vez de um salário por hora.
Uma das fraquezas do modelo de semana de trabalho flutuante para um empregador é que as horas do funcionário devem ser cuidadosamente controladas para evitar a violação das leis de salário mínimo. Um funcionário do plano recebe um salário fixo, independentemente das horas trabalhadas em uma semana. Se um funcionário trabalha 40 horas em uma semana e recebe US $ 400 dólares (USD), isso equivale a US $ 10 por hora. Se, no entanto, o funcionário trabalhasse 60 horas na semana seguinte e recebesse o mesmo salário de US $ 400, o salário por hora seria de apenas US $ 6,66 por hora, o que poderia violar as leis do salário mínimo. Embora o empregado receba um adicional de 50% de seu salário por horas extras nessas 20 horas extras de trabalho, o modelo flutuante da semana de trabalho ainda violaria as leis trabalhistas se o salário mínimo fosse fixado em US $ 7 por hora.
A semana de trabalho flutuante não precisa ser documentada por escrito quando um funcionário é contratado; portanto, isso também pode levar a conflitos se os salários mudarem de uma semana para a outra quando forem divididos a cada hora. As profissões em que isso costuma ser mais confuso podem ser aquelas em que o horário normalmente varia bastante, como em serviços médicos e de emergência de bombeiros ou com trabalhadores sazonais que são muito procurados quando o clima é bom e menos demandados quando o clima é ruim. A razão pela qual um funcionário pode se sentir enganado nessas circunstâncias é que o pagamento de horas extras pode ser considerável quando as semanas de trabalho são longas e completamente ausente quando não o são, o que varia significativamente a taxa horária geral que eles recebem.
Um dos princípios por trás do modelo FLSA era incentivar os empregadores a contratar mais funcionários usando a semana de trabalho flutuante, para que pudessem economizar dinheiro com o pagamento de horas extras, quando os funcionários não eram tão necessários. A partir de 2011, no entanto, o inverso tornou-se a regra, com os empregadores usando o modelo para contratar menos funcionários. Isso ocorre porque é mais econômico pagar a alguns funcionários horas extras e conceder horas excessivas durante as épocas de maior movimento do que passar pelas despesas da conta que acompanham a contratação de novos funcionários. Os benefícios que as novas contratações são rotineiramente oferecidas frequentemente excedem seu valor base, incluindo seguro de saúde e custos de férias. Outros custos para um empregador a desencorajam de contratar novas pessoas, como o aumento de tarefas administrativas e o pagamento de seguro-desemprego, de modo que o método flutuante da semana de trabalho passou a ser usado como uma maneira de minimizar novas contratações a partir de 2011.
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