Existem vários tipos diferentes de avaliação de desempenho que podem ser usados para avaliar e avaliar os níveis de desempenho de funcionários, gerentes, contratados, fornecedores e qualquer outro tipo de relacionamento profissional. A escolha do tipo certo de avaliação pode ser um fator crítico para motivar ou agravar os indivíduos que estão sendo avaliados. Alguns dos diferentes tipos de avaliação de desempenho incluem a lista de verificação ponderada, o gerenciamento por objetivos, a classificação de incidentes críticos e a avaliação de desempenho de 360 graus. Uma avaliação ou avaliação é essencialmente o processo de julgamento do trabalho, comportamento, competência de uma pessoa para executar e contribuição para ajudar uma organização ou empresa a atingir determinados objetivos. A maioria das pessoas avaliadas leva a avaliação muito a sério, e algumas até a levam para o lado pessoal. Ao considerar esses diferentes tipos de avaliação de desempenho, lembre-se disso.
O método de lista de verificação ponderada de avaliação de desempenho consiste em uma coleção de declarações ou lista de critérios de desempenho de funcionários aplicáveis a deveres ou comportamentos específicos relacionados a um cargo ou cargo específico. Cada item da lista recebe um número de um a sete, com sete representando a classificação mais alta. Essas informações são divididas em duas colunas e um número é atribuído a cada item da lista do empregado que está sendo avaliado. O número colocado na coluna um representa a importância geral percebida do item listado, enquanto o segundo número na coluna dois representa o desempenho de um funcionário nesse item de desempenho.
O uso de um conjunto de metas mutuamente criadas, tangíveis, quantificáveis e verificáveis para avaliar o desempenho dos funcionários é o objetivo do método de avaliação de gerenciamento por objetivos (MBO). A intenção deste método de avaliação é incentivar os gerentes e funcionários a trabalharem juntos para estabelecer metas ou benchmarks atingíveis, o que permite que os funcionários tenham mais controle sobre suas responsabilidades e comportamentos no trabalho. Esse método se concentra mais em atingir o objetivo e menos em como esse objetivo é alcançado. O MBO permite que os gerentes tirem o máximo proveito dos funcionários, simplesmente concentrando-se em objetivos alcançáveis. Dá ao empregado mais liberdade criativa para tomar suas próprias decisões sobre o desempenho individual do trabalho.
O método de avaliação de incidentes críticos utiliza uma lista de comportamentos eficazes e ineficazes ou tarefas relacionadas ao trabalho e geralmente é preparado pelo gerente ou supervisor. Um gerente manterá um registro para cada funcionário individual que registra incidentes ou eventos críticos específicos que representam um comportamento superior ou inferior do funcionário no trabalho. Quando o tempo chegar para as avaliações dos funcionários, o gerente usará essas informações registradas para avaliar o desempenho de um funcionário no ano passado. As desvantagens deste método incluem uma quantidade excessiva de atenção para incidentes negativos e o tempo adicional necessário por uma supervisão rigorosa para manter um registro de incidentes.
As avaliações de desempenho em 360 graus envolvem um processo pelo qual os funcionários podem oferecer feedback anônimo a gerentes, colegas e colegas de trabalho enquanto recebem feedback anônimo de qualquer pessoa da empresa ou organização. Tipos de avaliação de desempenho desse tipo geralmente envolvem avaliações anônimas de oito a 10 pessoas e podem ser tão simples quanto preencher um formulário de avaliação ou fornecer uma descrição escrita mais completa da avaliação de um funcionário. Os funcionários também farão uma auto-avaliação. Essa avaliação oferece um método eficaz para determinar o desempenho do funcionário porque é anônimo e fornece uma indicação completa dos pontos fortes e fracos de um funcionário. De todos os tipos de avaliação de desempenho, este é talvez o mais útil e preciso.
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