Existem v?rios tipos diferentes de avalia??o de desempenho que podem ser usados ??para avaliar e avaliar os n?veis de desempenho de funcion?rios, gerentes, contratados, fornecedores e qualquer outro tipo de relacionamento profissional. A escolha do tipo certo de avalia??o pode ser um fator cr?tico para motivar ou agravar os indiv?duos que est?o sendo avaliados. Alguns dos diferentes tipos de avalia??o de desempenho incluem a lista de verifica??o ponderada, o gerenciamento por objetivos, a classifica??o de incidentes cr?ticos e a avalia??o de desempenho de 360 ??graus. Uma avalia??o ou avalia??o ? essencialmente o processo de julgamento do trabalho, comportamento, compet?ncia de uma pessoa para executar e contribui??o para ajudar uma organiza??o ou empresa a atingir determinados objetivos. A maioria das pessoas avaliadas leva a avalia??o muito a s?rio, e algumas at? a levam para o lado pessoal. Ao considerar esses diferentes tipos de avalia??o de desempenho, lembre-se disso.
O m?todo de lista de verifica??o ponderada de avalia??o de desempenho consiste em uma cole??o de declara??es ou lista de crit?rios de desempenho de funcion?rios aplic?veis ??a deveres ou comportamentos espec?ficos relacionados a um cargo ou cargo espec?fico. Cada item da lista recebe um n?mero de um a sete, com sete representando a classifica??o mais alta. Essas informa??es s?o divididas em duas colunas e um n?mero ? atribu?do a cada item da lista do empregado que est? sendo avaliado. O n?mero colocado na coluna um representa a import?ncia geral percebida do item listado, enquanto o segundo n?mero na coluna dois representa o desempenho de um funcion?rio nesse item de desempenho.
O uso de um conjunto de metas mutuamente criadas, tang?veis, quantific?veis ??e verific?veis ??para avaliar o desempenho dos funcion?rios ? o objetivo do m?todo de avalia??o de gerenciamento por objetivos (MBO). A inten??o deste m?todo de avalia??o ? incentivar os gerentes e funcion?rios a trabalharem juntos para estabelecer metas ou benchmarks ating?veis, o que permite que os funcion?rios tenham mais controle sobre suas responsabilidades e comportamentos no trabalho. Esse m?todo se concentra mais em atingir o objetivo e menos em como esse objetivo ? alcan?ado. O MBO permite que os gerentes tirem o m?ximo proveito dos funcion?rios, simplesmente concentrando-se em objetivos alcan??veis. D? ao empregado mais liberdade criativa para tomar suas pr?prias decis?es sobre o desempenho individual do trabalho.
O m?todo de avalia??o de incidentes cr?ticos utiliza uma lista de comportamentos eficazes e ineficazes ou tarefas relacionadas ao trabalho e geralmente ? preparado pelo gerente ou supervisor. Um gerente manter? um registro para cada funcion?rio individual que registra incidentes ou eventos cr?ticos espec?ficos que representam um comportamento superior ou inferior do funcion?rio no trabalho. Quando o tempo chegar para as avalia??es dos funcion?rios, o gerente usar? essas informa??es registradas para avaliar o desempenho de um funcion?rio no ano passado. As desvantagens deste m?todo incluem uma quantidade excessiva de aten??o para incidentes negativos e o tempo adicional necess?rio por uma supervis?o rigorosa para manter um registro de incidentes.
As avalia??es de desempenho em 360 graus envolvem um processo pelo qual os funcion?rios podem oferecer feedback an?nimo a gerentes, colegas e colegas de trabalho enquanto recebem feedback an?nimo de qualquer pessoa da empresa ou organiza??o. Tipos de avalia??o de desempenho desse tipo geralmente envolvem avalia??es an?nimas de oito a 10 pessoas e podem ser t?o simples quanto preencher um formul?rio de avalia??o ou fornecer uma descri??o escrita mais completa da avalia??o de um funcion?rio. Os funcion?rios tamb?m far?o uma auto-avalia??o. Essa avalia??o oferece um m?todo eficaz para determinar o desempenho do funcion?rio porque ? an?nimo e fornece uma indica??o completa dos pontos fortes e fracos de um funcion?rio. De todos os tipos de avalia??o de desempenho, este ? talvez o mais ?til e preciso.
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