Ao observar o impacto da cultura organizacional, os pesquisadores propuseram que a cultura parece reverberar até o nível micro das organizações. Se uma empresa é permeada por uma cultura adversa e os funcionários não são compatíveis com a cultura organizacional, isso parece resultar em insatisfação no trabalho e desempenho ineficiente. Uma cultura organizacional positiva gera vantagens diretas e indiretas relacionadas ao desempenho organizacional. Os líderes empresariais podem fazer uso dessas correlações para entender e abordar o impacto da cultura organizacional.
Uma cultura organizacional negativa também parece ser destrutiva para o processo de recrutamento e se reflete em altas taxas de rotatividade. Outras áreas afetadas podem incluir a subnotificação de comportamentos antiéticos, altos níveis de estresse e criatividade sufocada. Organizações com cultura positiva podem enfatizar a inovação e tratar bem os clientes. Eles tendem a incentivar a coesão em todos os níveis da estrutura organizacional e, propositadamente, procuram promover um alto moral entre os funcionários. Tais características instiladas na cultura se correlacionam com uma vantagem competitiva, desempenho confiável e eficaz entre os funcionários e um alinhamento dos recursos da empresa com os objetivos da organização.
Os gerentes da empresa podem tomar decisões com base no impacto da cultura dentro de uma organização, especialmente quando há problemas manifestados na organização como resultado de tendências culturais. Se uma empresa está enfrentando um problema com a rotatividade de clientes e a pesquisa mostra que esse problema ocorre devido ao mau atendimento ao cliente, os líderes da empresa precisarão descobrir por que os funcionários não se preocupam com os clientes. Ao implementar um mecanismo de feedback anônimo, por exemplo, os líderes podem encontrar respostas para essas perguntas. Depois que os líderes identificam as respostas, eles podem avançar para mudar a cultura organizacional para refletir melhor sua base de clientes.
Definir cultura organizacional mostra-se desafiador devido à tendência inerente de defini-la a partir de perspectivas divergentes. Determinar o impacto da cultura organizacional às vezes sucumbe aos mesmos enigmas. O principal desafio é a falta de pesquisas definitivas que demonstrem conclusivamente a atribuição positiva e negativa à cultura organizacional. Apesar disso, a pesquisa destaca algumas correlações importantes entre cultura e desempenho. A compreensão dessas correlações e seus impactos pode ajudar uma organização a avaliar e moldar sua cultura.
Os especialistas geralmente não concordam com a melhor maneira de definir a cultura organizacional. Assim, dois tipos de definições geralmente surgem na maior parte da literatura sobre o assunto: descrições orientadas a resultados e exposições orientadas a processos. A terminologia orientada a resultados descreve a cultura organizacional como comportamentos manifestos, e as descrições orientadas a processos detalham os mecanismos que produzem esses comportamentos. Independentemente da posição ou foco no assunto, a maioria dos especialistas concorda que a cultura organizacional é uma agência de função social que cultiva conseqüências díspares.
A fonte de discórdia entre os especialistas geralmente evidencia a falta de pesquisas necessárias. Não é tanto que a cultura organizacional seja negligenciada, mas pelo contrário. O desafio é implementar estudos longitudinais necessários para produzir evidências conclusivas. Essa pesquisa exigiria o estudo de várias organizações simultaneamente, sob certas condições exatas, por um longo período de tempo. Tentar sujeitar as organizações empresariais a tais restrições não é viável e apresenta problemas éticos para os pesquisadores.
Em vez de confiar em pesquisas empíricas, os cientistas geralmente estudam o impacto da cultura organizacional com métodos observacionais que deixam espaço para interpretações variadas sobre os resultados. Tais estudos observacionais, no entanto, lançam luz sobre o impacto da cultura organizacional. A evidência mais usada é a correlação de observações repetidas de comportamentos culturais e o desempenho organizacional resultante.
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