Os empregadores podem classificar os funcionários como “difíceis” por vários motivos. Normalmente, não é o desempenho geral ou a produtividade que é o problema, embora possa ser. Um funcionário difícil pode reclamar com frequência sobre práticas no local de trabalho, supervisores ou colegas de trabalho ou podem ser os outros funcionários que têm problemas com um determinado trabalhador. Qualquer que seja a perturbação comportamental exata, as chaves eficazes para gerenciar funcionários difíceis incluem lidar prontamente com a situação, usando as instruções “I” em vez de “você” e concentrando-se no desenvolvimento de uma solução em vez de se concentrar no problema.
Um local de trabalho com bom funcionamento é raro, até ilusório. É provável que haja dificuldades comportamentais que afetam outros trabalhadores, independentemente do nível de posição que eles ocupam em uma empresa. Um erro comum cometido por muitos gerentes é descartar pequenos problemas ou reclamações sobre a dificuldade de um funcionário. Esses gerentes podem acreditar que as dificuldades são resultado de conflitos de personalidade entre colegas de trabalho ou que pequenos problemas comportamentais provavelmente desaparecerão por conta própria. No entanto, gerenciar funcionários difíceis com eficiência significa corrigir até pequenos problemas antes que eles se transformem em problemas maiores que acabam envolvendo mais trabalhadores e tiram tempo do processo de trabalho real.
O gerente do funcionário considerado difícil deve ter uma reunião com essa pessoa o mais rápido possível. Na reunião, o gerente deve usar declarações “I” que abordem o comportamento, em vez de comentários sobre “você” que focam a culpa no funcionário. Por exemplo, em vez de dizer “Você não seguiu a política da empresa”, o gerente deve começar com algo como “Eu preciso que todos sigam a política da empresa”. Uma das chaves mais bem-sucedidas para gerenciar funcionários difíceis é envolvê-los na solução do problema.
Por exemplo, o gerente pode perguntar a ele qual é a melhor maneira de garantir que todos os trabalhadores estejam seguindo a política da empresa em relação a um problema específico. A discussão pode então seguir para uma sessão construtiva de solução de problemas. Um plano para corrigir o comportamento deve ser elaborado com o funcionário difícil.
A chave mais importante para gerenciar funcionários difíceis é ouvi-los. Se o trabalhador começar a ficar na defensiva ou não responder, o gerente poderá empregar uma estratégia de escuta ativa. Isso significa que o empregador poderia dizer algo como “Eu realmente quero ouvir o seu lado dessa questão. Diga-me o que você pensa ”para começar o funcionário difícil falar. É importante que o gerente não interrompa. Em vez disso, tomar notas e discutir os pontos com o funcionário no contexto do plano corretivo pode encerrar a discussão em um nível positivo e construtivo.
Inteligente de ativos.