Un bonus di prestazione è una forma di compensazione da parte di una società a un dipendente che viene fatta al di fuori del normale salario o stipendio che viene pagato. Esistono diversi tipi di metodi di pagamento del bonus sulle prestazioni, nonché diversi motivi per effettuare i pagamenti. I pagamenti di bonus tipici spesso arrivano alla fine di un anno fiscale e sono ricompense per il lavoro individuale e di gruppo di un dipendente per l’azienda che supera le aspettative. A parte il bonus standard di fine anno, i dirigenti ricevono spesso un compenso aggiuntivo sotto forma di stock option dei dipendenti o di un piano pensionistico redditizio noto come paracadute d’oro. Questi tipi di bonus esecutivi rientrano in una categoria nota come compensazione del camuffamento che viene spesso effettuata dalle società quando vogliono nascondere agli investitori e al governo l’effettiva quantità di compensazione monetaria destinata al personale senior.
Il bonus annuale sulle prestazioni è diventato un metodo base di compensazione a molti livelli di gestione in vari settori a causa della convalida statistica dei suoi benefici rispetto ad altri tipi di compensazione. La ricerca del 2006 ha rivelato che dare ai dipendenti un aumento dell’1% ha aumentato la loro qualità del lavoro con un tasso medio del 2%. Aumentando invece la retribuzione allo stesso tasso con un bonus forfettario legato all’eccezionale livello di contribuzione del dipendente, l’aumento delle prestazioni lavorative è aumentato di un fattore del 20%.
Un aspetto difficile per massimizzare i maggiori contributi dei dipendenti a una società è determinare quali livelli di prestazione a cui impostare la retribuzione del bonus. Se il livello è ottenuto troppo facilmente, il bonus non avrà molto significato poiché la maggior parte dei dipendenti lo otterrà e, se è troppo difficile da ottenere, i dipendenti non lavoreranno su di esso in quanto sembrerebbe irrealistico raggiungere tale obiettivi. Laddove un bonus sulle prestazioni non venga pagato a causa di obiettivi non validi, le aziende spesso emettono bonus discrezionali a fine anno per evitare feedback negativi da un sistema basato sulle prestazioni fallito.
Un approccio a livelli standard al bonus di prestazione comporta un pagamento di bonus minimo quando un dipendente rientra nell’80% degli obiettivi aziendali per la produttività, un bonus standard quando il dipendente ha un livello di prestazioni del 100% e un bonus aziendale massimo quando il dipendente supera aspettative avendo un livello di produttività del 120% o superiore. Questi livelli di bonus, tuttavia, sono offerti nella maggior parte dei casi solo al personale direttivo ed esecutivo a cui vengono corrisposti gli stipendi, con i normali dipendenti in una società che spesso non ricevono alcun incentivo per le prestazioni. A partire dal 2011, la scala tipica per i premi di rendimento in percentuale dello stipendio annuale per un dipendente negli Stati Uniti variava dal 10% per il livello più basso di dirigenti fino al 60% al 100% dello stipendio di un anno per funzionari di alto livello nelle aziende.
Laddove entra in gioco la compensazione del camuffamento, il valore reale dei bonus sulle prestazioni può essere difficile da tracciare. Questi tipi di pagamenti possono variare in base alle condizioni di mercato, come un diritto di apprezzamento delle azioni (SAR), che è un bonus legato all’aumento del valore delle azioni della società durante un periodo di tempo arbitrario. Un altro vantaggio in termini di prestazioni che è un elemento dell’idea del paracadute d’oro è il piano pensionistico esecutivo supplementare (SERP), che offre prestazioni di vecchiaia ben superiori a quelle offerte ad altri dipendenti in un’azienda attraverso conti pensionistici individuali standard (IRA) e così via.
La natura del bonus sulle prestazioni è stata sottoposta a un crescente controllo e ai tentativi di nuove leggi per limitare la pratica da parte del governo degli Stati Uniti sulla scia della crisi finanziaria che si è verificata nel 2008. Nel 2009, i bonus sulle prestazioni erogati alle banche e a Wall Street i dirigenti hanno superato molti precedenti, nonostante il fatto che le aziende che li pagavano perdessero denaro, non fossero più attive o ricevessero ingenti somme di fondi federali di salvataggio forniti dai contribuenti per rimanere a galla. Miliardi di dollari in premi sono stati assegnati al personale del gigante assicurativo fallito AIG o a società che hanno registrato perdite record come Merrill Lynch, per un totale di $ 18.400.000.000 di dollari USA (USD) in bonus pagati da società statunitensi solo nel 2009.