La pianificazione strategica delle risorse umane (HR) è il legame tra la direzione e il piano strategico dell’azienda. L’obiettivo della pianificazione strategica delle risorse umane è garantire che un’azienda disponga di risorse umane adeguate affinché l’azienda possa raggiungere i propri obiettivi. Il processo di pianificazione strategica delle risorse umane include l’esecuzione di un’analisi situazionale, la valutazione della capacità delle risorse umane di un’azienda, la previsione della domanda e lo sviluppo di un piano d’azione.
L’obiettivo principale della pianificazione strategica delle risorse umane è soddisfare le esigenze future dell’organizzazione. Affinché questo dipartimento raggiunga il suo obiettivo, deve comprendere chiaramente la situazione attuale e ciò che il piano richiede. Se la società desidera sviluppare nuovi prodotti, raggiungere nuovi mercati o espandere le operazioni, potrebbe essere necessario ulteriore capitale umano per raggiungere i propri obiettivi. Il dipartimento delle risorse umane potrebbe dover assumere dipendenti aggiuntivi, fornire benefici aggiuntivi a quelli che avranno più responsabilità o spostare i dipendenti in luoghi diversi.
La conduzione di un’analisi situazionale è in genere la prima fase della pianificazione strategica delle risorse umane. Questa analisi situazionale tiene conto del piano strategico dell’azienda e del suo ambiente competitivo. Il dipartimento delle risorse umane dovrà comprendere gli obiettivi dell’azienda, nonché le linee temporali, i parametri di riferimento e le esigenze specifiche. Se l’azienda inventerà un prodotto per un nuovo mercato che verrà rilasciato entro un anno, ad esempio, potrebbe essere necessario assumere uno specialista per quel mercato entro un paio di mesi al fine di supportare gli obiettivi dell’azienda. L’analisi dovrebbe includere anche informazioni sui concorrenti dell’azienda, come le dimensioni della forza lavoro, i livelli di istruzione, le competenze avanzate e le aspettative di rendimento dei dipendenti.
Valutare la sua capacità di risorse umane aiuta un’azienda a comprendere le attuali limitazioni nell’attuazione del suo piano strategico. Dovrà creare un elenco di dipendenti con le loro abilità, capacità, esperienza ed educazione. Includere i risultati delle valutazioni delle prestazioni può anche essere utile per comprendere le capacità di ciascun dipendente. Questo elenco può aiutare il reparto risorse umane nella sua pianificazione strategica delle risorse umane a determinare se saranno necessari ulteriori dipendenti o se è possibile promuovere, spostare o assegnare responsabilità aggiuntive a chiunque.
È necessario prevedere la domanda di dipendenti di un’azienda nella pianificazione strategica delle risorse umane al fine di creare un piano d’azione. Utilizzando il piano strategico aziendale come guida, può determinare i tipi di lavoro e le serie di competenze necessarie per raggiungere i suoi obiettivi, nonché il numero di dipendenti necessari per ciascuna posizione. Questa previsione dovrebbe includere una tempistica per quando questi dipendenti aggiuntivi devono essere assunti o se i dipendenti attuali dovranno seguire una formazione speciale, soprattutto se l’azienda prevede che questi dipendenti saranno pronti in un momento specifico in futuro.
La stesura del piano d’azione è il passaggio finale della pianificazione strategica delle risorse umane. Questo piano d’azione include obiettivi di business, analisi situazionali, capacità delle risorse umane e previsioni. Discute anche il divario nel numero di dipendenti che ha attualmente e il numero che ha previsto. Questo piano d’azione dovrebbe anche delineare eventuali vincoli al raggiungimento degli obiettivi, ad esempio se l’ufficio può adattarsi a ulteriori 30 dipendenti quando ne saranno necessari 50.