Der Hawthorne-Effekt bezieht sich auf die Verbesserung der Produktivität eines Arbeiters, die sich aus der Beobachtung durch das Management oder Forscher ergibt. Die Daten, die schließlich zu dieser Schlussfolgerung führten, stammten aus Experimenten, die zwischen 1924 und 1932 im Werk Hawthorne Works, das der Western Electric Company gehörte, durchgeführt wurden. Die Experimente sollten ursprünglich bestimmen, wie sich verschiedene Variablen auf die Leistung der Arbeiter auswirkten. Der Hawthorne-Effekt, der die Effekte der Beobachtung betrifft, war keine der ursprünglich getesteten Variablen; Rückschlüsse auf die Beobachtung wurden erst später in retrospektiven Analysen gezogen.
Die ursprünglichen Experimente in der Anlage von Hawthorne Works testeten eine Vielzahl verschiedener Faktoren. Die Forscher, die diese Studie durchführten, testeten Dinge wie den Abstand und den Zeitpunkt der Pausen, die Höhe der Bezahlung, die Länge des Arbeitstages und die Zuteilung von Essen an die Arbeiter. Der leitende Forscher Elton Mayo betonte, dass die Produktivität von der Organisationssoziologie abhängt. Er nutzte die Ergebnisse, um zu argumentieren, dass Faktoren wie Arbeitsplatznormen und Beziehungen zu Managern einen starken Einfluss auf die Arbeitsgeschwindigkeit der Arbeiter hatten.
Erst in einer späteren Analyse der Daten wurde der Hawthorne-Effekt isoliert und mit einem bestimmten Namen versehen. Henry Landsberger veröffentlichte 1958 ein Buch mit dem Titel Hawthorne Revisited, in dem die Auswirkungen der reinen Beobachtung benannt und speziell beschrieben wurden. Landsberger stellte auch fest, dass die Arbeiter nach jeder Änderung des Protokolls härter zu arbeiten schienen, auch wenn diese Änderung nur eine Rückkehr zum vorherigen Verfahren darstellte.
Der Hawthorne-Effekt lieferte die theoretische Grundlage für den Unternehmensbereich Human Relations. Es führte die Idee ein, dass die Aufmerksamkeit auf Arbeiter, auch wenn diese Aufmerksamkeit extrem passiv ist, die Motivation steigern kann. Die Idee des Hawthorne-Effekts lieferte somit eine Rechtfertigung für Schichten der Unternehmensstruktur, die nicht per se für das Management verantwortlich sind, sondern einfach für die Aufmerksamkeit.
Die Existenz des Hawthorne-Effekts diente auch Forschern in den Sozialwissenschaften als Warnsignal. Insbesondere weist es darauf hin, dass bei der Gestaltung von Experimenten darauf geachtet werden muss, eine Änderungsart mit einer anderen Änderungsart zu vergleichen und nicht mit keiner Änderungsart. Andernfalls könnte ein Experiment ein falsch positives Ergebnis eher mit einer bestimmten Variablen als mit dem Effekt der Variation im Allgemeinen in Verbindung bringen.
Spätere Beweise haben die Größe des Hawthorne-Effekts in Frage gestellt. Ein kürzlich im Economist veröffentlichter Artikel legt nahe, dass der Hawthorne-Effekt selbst bestimmte andere Merkmale eines Experiments ignoriert. Wenn beispielsweise Variablen immer über das Wochenende geändert werden, treten Änderungen, die dem Hawthorne-Effekt zugeschrieben werden, immer am Montag auf. Der Artikel schlägt vor, dass eine Produktivitätssteigerung unabhängig von experimentellen Beobachtungen immer am Montag auftritt. Dennoch ist der Hawthorne-Effekt zu einem Grundprinzip in der Unternehmenspsychologie und -soziologie geworden.