Situative Führung, einst Life Cycle Theory genannt, ist ein Geschäftsmodell von Paul Hersey und Ken Blanchard. Das Modell von Blanchard und Hersey, das erstmals Anfang der 1970er Jahre bekannt wurde, basiert auf einem kontingenten Führungsstil. Dies bedeutet, dass die Managementstrategien und -entscheidungen eines Unternehmensleiters sowie sein persönlicher Führungsstil von jeder einzigartigen Situation abhängen oder davon abhängig sind.
Flexibilität und Reife bilden einen großen Teil des situativen Leadership-Ansatzes. Nach der Situationstheorie von Hersey und Blanchard müssen Führungskräfte reif genug sein, um Verantwortung für ihre Handlungen und Entscheidungen zu übernehmen. Sie müssen auch flexibel genug sein, um den Führungsstil zu ändern, um optimal mit ihren Anhängern zu kommunizieren. Die treibende Philosophie hinter der Führungstheorie von Blanchard und Hersey ist die Bedeutung einer guten Übereinstimmung zwischen Führer und Gefolgsmann. Führungskräfte müssen in der Lage sein, unter anderem die Fähigkeiten, Fähigkeiten und Motivation jedes einzelnen Followers bei der Verwaltung von Followern genau einzuschätzen.
Die vier grundlegenden Wege, Follower in der Methode der situativen Führung zu führen, sind Anleiten, Unterstützen, Coaching und Delegieren. Hersey und Blanchard sehen Regie als die Art und Weise, wie ein Führer dem Gefolgsmann eine Anweisung oder Anweisung mitteilt. Sie stellen fest, dass eine Führungskraft, die Aufgaben an einen Gefolgsmann weiterleitet, im Grunde eine einseitige Form der Kommunikation ist. Im Gegensatz dazu ermöglicht die Unterstützung des Führungsverhaltens dem Follower die Kontrolle darüber, welche Aufgaben er bearbeiten soll, während der Leader nur die Hauptentscheidungsmacht bereitstellt.
Nach Blanchard und Hersey unterscheidet sich Coaching von der Unterstützung dadurch, dass die Führungskraft mit dem Follower kommuniziert, um Ideen zu generieren. Obwohl der Leiter die Macht hat, die endgültigen Entscheidungen zu treffen, wird der Gefolgsmann ermutigt, seinen Beitrag zu Projekten zu leisten. Die vierte grundlegende Kommunikationsmethode der situativen Führung, das Delegieren, ähnelt dem Leiten, da dem Gefolgsmann Aufgaben vom Leiter übertragen werden. Das Anweisen unterscheidet sich jedoch vom Delegieren, da das Delegieren dem Gefolgsmann in der Regel viel mehr Kontrolle verleiht. Wenn eine Aufgabe an einen Nachfolger delegiert wird, erlaubt der Leiter ihm oder ihr, mehr Kontrolle über die Methoden zum Erreichen des gewünschten Ergebnisses zu übernehmen, anstatt mit ständigen Anweisungen zur Verfügung zu stehen, um die Richtung des jeweiligen Projekts zu kontrollieren.
Hersey und Blanchard behaupten, dass die Entscheidung, ob die Strategie der situativen Führung für jeden Mitarbeiter anleitend, unterstützend, coachend oder delegierend eingesetzt werden soll, bedeutet, dass die Führungskraft zuerst die spezifische Situation analysieren muss. Nach der Analyse der Bedürfnisse einer bestimmten Situation oder eines Projekts sowie der Bereitschaft des Mitarbeiters wählt die Führungskraft dann den besten Führungsstil aus, um die Unternehmensziele zu erreichen. Die Theorie von Blanchard und Hersey betont, dass eine schwache Führung auftritt, wenn die Führungskraft auf einer anderen Ebene strategisch vorgeht, als es das Wissen, die Erfahrung, die Fähigkeiten und die Einstellung des Gefolgsmanns rechtfertigen.