Ein Berater für Organisationsentwicklung arbeitet mit der Geschäftsleitung zusammen, um konstruktive Verbesserungen zu entwickeln und umzusetzen. Berater können entweder einen systemischen oder einen individualistischen Ansatz verfolgen. Sie können an der Verbesserung der Unternehmenskultur und der strategischen Prozesse oder an der Leistung und den Aufgaben eines einzelnen Mitarbeiters arbeiten. Ein Berater für Organisationsentwicklung untersucht die Art und Weise, wie die Dinge derzeit getan werden, und gibt Empfehlungen basierend auf den gewünschten Ergebnissen ab.
Die meisten Berater für Organisationsentwicklung beginnen mit der Beobachtung und Sammlung von Daten darüber, wie die Unternehmenskultur derzeit funktioniert. Sie können in dieser Phase mehrere wichtige Mitarbeiter und Entscheidungsträger befragen. Ein Berater für Organisationsentwicklung sucht nach Lücken zwischen dem, was das Unternehmen vorgibt, zu erreichen, und dem, was es tatsächlich tut. Zum Beispiel kann ein Unternehmen angeben, dass es eine Politik der offenen Tür hat, aber seine lokalen Führungskräfte können durch strenge Richtlinien für Korrekturmaßnahmen, die einer vertrauensvollen Atmosphäre entgegenwirken, Gefühle der Einschüchterung wecken.
Die Organisationsentwicklungsberatung kann auch die Stärken und Schwächen einer Organisation hinsichtlich ihrer Marktleistung untersuchen. Berater könnten untersuchen, wie ein Unternehmen auf seine Konkurrenten reagiert und was es tun kann, um ein effektiverer Marktteilnehmer zu werden. Ein Berater für Organisationsentwicklung arbeitet eng mit dem Führungsteam eines Unternehmens zusammen, um herauszufinden, wie sich das Unternehmen günstiger präsentieren kann. Meistens entsteht die neue Präsentation nach mehreren Änderungen in den internen Prozessen.
Das Ziel eines jeden Organisationsentwicklungsberaters ist es, ein Unternehmen von einem Punkt zum anderen zu überführen. Beispielsweise macht sich eine Organisation möglicherweise Sorgen über die hohe Fluktuationsrate ihrer Vertriebsmitarbeiter, weiß aber nicht, warum dies geschieht. Mitarbeiter zögern möglicherweise, dem Arbeitgeber beim Ausscheiden aus dem Unternehmen ein offenes Feedback zu geben. Einige Unternehmen verfügen nicht über geeignete Feedback-Tools, um diese Art von Informationen zu sammeln, oder die Kultur könnte erstickend genug sein, um Ehrlichkeit zu entmutigen.
Das Ziel einer Organisationsentwicklungsberatung wäre in diesem Fall, die Mitarbeiter vom Einfluss dieser Kultur zu isolieren. Einige Mitarbeiter sind möglicherweise mit Feedback entgegenkommender, wenn sie mit jemandem sprechen, der nicht die Macht hat, ihre Lebensgrundlage zu stören. Berater sind oft Spezialisten für die Gestaltung von Umfragefragen, die die Art von Informationen offenlegen, die Unternehmen hilfreich finden. Das Problem kann mehrere Ursachen haben, die Symptome eines tief verwurzelten Problems der Unternehmenskultur sind.
Manchmal arbeiten diese Berater auch mit einzelnen Mitarbeitern oder mit denen in bestimmten Stellenbeschreibungen. Wenn sich ein Unternehmen in Größe und Tätigkeitsbereich ändert, müssen bestimmte Mitarbeiter möglicherweise neu geschult werden, um ihre Rollen aus verschiedenen Perspektiven zu betrachten. Andere müssen möglicherweise gecoacht werden, um ihre Leistung in Bereichen zu verbessern, für die das Unternehmen nicht das Fachwissen hat, um es zu verfeinern. Es liegt in der Verantwortung des Beraters, den Mitarbeitern zu helfen, ihre Denkweise zu ändern, um die Leistungsergebnisse zu verbessern oder zu modifizieren.