Kompetenzentwicklung ist zu einem Schwerpunkt der Personalabteilungen geworden. Angesichts schrumpfender Arbeitskräfte und der Notwendigkeit, weltweit wettbewerbsfähig zu sein, benötigen Unternehmen schlanke, fähige Arbeitskräfte, die auf optimalem Qualifikations-, Wissens- und Kompetenzniveau arbeiten können. Ein effektives Training konzentriert sich auf die Entwicklung von Kompetenzen durch Trainingsaktivitäten, die nach den Prinzipien der Unterrichtsgestaltung entwickelt wurden. Der beste Plan für die Kompetenzentwicklung besteht darin, eine Bedarfsanalyse durchzuführen, Kompetenzen zu identifizieren, Kompetenzen zu validieren, Schulungen durchzuführen, Kompetenzen zu coachen und Kompetenzen zu bewerten. Der Prozess ist ein fortlaufender Prozess, der sich fortsetzt, wenn neue Mitarbeiter eingestellt werden, neue Kompetenzen entwickelt werden und Fähigkeiten und Wissen Veränderungen erfordern.
Der erste Schritt bei der Kompetenzentwicklung ist die Durchführung einer Bedarfsanalyse. Die Bedarfsanalyse wird die Lücke zwischen Leistungsstandards und tatsächlicher Leistung ermitteln. Die Bedarfsanalyse hilft festzustellen, welchen Mitarbeitern welche Kompetenzen fehlen. Bewerten Sie alle Mitarbeiter mit den gleichen Methoden und bewerten Sie nur die Kompetenzen, die zum Erreichen der Ziele der Organisation erforderlich sind.
Der nächste Schritt in der Kompetenzentwicklung besteht darin, zu identifizieren, welche Kompetenzen weiterentwickelt werden müssen. Die Bedarfsanalyse wird Leistungslücken aufzeigen. Die Informationen über diese Lücken bestimmen, welche Kompetenzen geschrieben werden sollten. Schreiben Sie Kompetenzen, die spezifisch, messbar, erreichbar und angemessen sind. Beginnen Sie jede Kompetenz mit einem Aktionsverb wie „Begrüßen Sie die Gäste innerhalb von drei Minuten nach ihrer Ankunft“.
Stellen Sie sicher, dass die zu entwickelnden Kompetenzen gültig sind. Wenn sie geschrieben sind, stellen Sie sie in einer Umfrage zusammen und bitten Sie die Ausführenden, ihre Vorgesetzten und ihre Kollegen, die Kompetenzen zu bewerten, wie oft sie ausgeführt werden, wie schwierig sie sind und wie oft sie erledigt werden müssen. Dies hilft festzustellen, ob die Kompetenz gültig ist und wie dringend die Schulung ist.
Schulungen verbessern die Leistung, indem sie den Mitarbeitern helfen, berufliche Kompetenzen zu erwerben. Konzentrieren Sie sich auf die individuelle Kompetenzentwicklung, indem Sie Schulungen verwenden, die leicht angepasst und in bestimmte Segmente unterteilt werden können. Ideale Vehikel dafür sind computerbasiertes Training, Fernunterricht, individualisiertes Studium und Mentoring. Erstellen Sie nach Möglichkeit individuelle Trainingspläne, die den Lernstil der zu trainierenden Person und die Art der zu entwickelnden Kompetenzen berücksichtigen. Lesen und Selbststudium sind ausgezeichnete Methoden für die wissensbasierte Kompetenzentwicklung, während Rollenspiele, Simulation und Training am Arbeitsplatz besser für die fähigkeitsbasierte Kompetenzentwicklung geeignet sind.
Nachdem ein Mitarbeiter an Kompetenzentwicklungsaktivitäten teilgenommen hat, benötigt er möglicherweise noch zusätzliches Coaching, um das Lernen von der Ausbildung auf den Arbeitsplatz zu übertragen. Hier spielen die Vorgesetzten die größte Rolle. Sie sollten ein aktives und unterstützendes Coaching anbieten, das erkennt, wann ein Mitarbeiter Standards in einer bestimmten Kompetenz erreicht hat und wann zusätzliche Anleitung erforderlich sein könnte.
Schließlich müssen sowohl die Leistung als auch die Kompetenz des Mitarbeiters bewertet werden. Stellen Sie fest, ob der Mitarbeiter die Kompetenzstandards erfüllt. Wenn ja, stellen Sie fest, ob die Kompetenz den Anforderungen des Unternehmens angemessen entspricht. Messen Sie den Erfolg der Kompetenzentwicklung durch konkrete Maßnahmen wie Kundenfeedback-Scores, Verkaufszahlen und das Erreichen finanzieller Ziele.