El procedimiento adecuado para despedir a una persona del empleo depende de la raz?n para hacerlo. El procedimiento de despido por despido o despidos implica garantizar que el motivo del despido sea v?lido, proporcionar una raz?n por escrito para el despido, dar aviso apropiado y notificar a las agencias gubernamentales relevantes en algunos casos. El despido por mala conducta o bajo rendimiento incluye esos pasos, as? como los pasos adicionales de investigaci?n, una audiencia disciplinaria y permitir la documentaci?n adecuada. Se debe tener mucho cuidado en seguir el procedimiento al pie de la letra, tanto para evitar posibles injusticias contra el empleado como para reducir la posibilidad de litigios m?s adelante.
El motivo del despido debe ser revisado objetivamente por varias partes antes de proceder. Esto es para asegurar que cualquier diferencia personal entre el supervisor y su subordinado no sea el motivo del despido. Adem?s, en casos de mala conducta y bajo rendimiento, la decisi?n final no debe tomarse hasta despu?s de que el empleado haya tenido la oportunidad de responder a las alegaciones en la audiencia disciplinaria.
Una vez que se ha determinado que el motivo del despido es v?lido, es aconsejable informar al empleado sobre el despido en una reuni?n privada y proporcionarle una carta explicando el motivo del despido. Las letras impresas agregan autenticidad al procedimiento y proporcionan documentaci?n concreta. La empresa debe archivar al menos una copia adicional de la carta para este prop?sito.
Para mantener el procedimiento de despido correcto, el empleado debe recibir un aviso previo de su despido antes de la fecha real. El per?odo de tiempo generalmente depende de la cantidad de tiempo que el empleado ha trabajado para la empresa, y la pol?tica habitual es al menos una semana de aviso por a?o cumplido. Para los empleados contractuales o en los casos en que dicha pol?tica no sea aplicable, se debe proporcionar un aviso razonable al empleado, teniendo en cuenta su nivel de responsabilidad.
Los despidos sumarios son los despidos en los que no se da aviso previo y no se paga m?s all? del d?a del despido. Se sabe que tales despidos ocurren en casos de mala conducta grave. Sin embargo, es aconsejable proporcionar un aviso siempre que sea posible, ya que los despidos sumarios pueden resultar costosos a largo plazo si el empleado agraviado opta por llevarlo a los tribunales. Se sabe que los tribunales de empleo dictaminan que los despidos sumarios son injustamente procesales.
Es aceptable que el empleado contin?e su trabajo por el resto de su per?odo de empleo. Dependiendo del motivo del despido, tambi?n es posible que el empleado ya no se presente a trabajar, aunque seguir? recibiendo un pago hasta la fecha oficial de su despido. Si se estipula en el contrato, tambi?n se le puede pedir a un empleado que se quede en casa hasta la fecha de terminaci?n, con la estipulaci?n de que debe venir a trabajar si es necesario durante el per?odo de notificaci?n.
Cuando m?s de 20 empleados est?n siendo despedidos simult?neamente debido a despidos, el procedimiento de despido adecuado exige que la compa??a informe a la oficina gubernamental apropiada que regula el empleo, as? como a los representantes de la fuerza laboral apropiados. Los empleados en cuesti?n deben ser advertidos con anticipaci?n e incluso pueden ser consultados sobre la decisi?n. Los empleados tambi?n pueden apelar la decisi?n en algunas circunstancias.
El procedimiento de despido para casos de mala conducta y bajo rendimiento requiere pasos adicionales antes de informar al empleado de su despido. Primero se debe realizar una investigaci?n, mediante la cual las actividades del empleado se sometan a observaci?n y se documenten. Dada la causa debida, generalmente se programar? una audiencia disciplinaria y se notificar? al empleado por adelantado.
Luego, se debe proporcionar al empleado copias de la evidencia aplicable por adelantado, y se le debe informar que tiene derecho a traer representaci?n a la audiencia. Una vez que comience la audiencia, se presentar? evidencia para respaldar las acusaciones de mala conducta o mal desempe?o por parte del empleado. El empleado tendr? la oportunidad de responder a las acusaciones y proporcionar cualquier evidencia que pueda tener para respaldar su propia respuesta.
El comit? en la audiencia disciplinaria debe entonces revisar la respuesta del empleado e incluirla en su decisi?n final. Si la decisi?n es despedir al empleado, el empleado tiene derecho a apelar la decisi?n. Si a?n as? terminara en el despido, el procedimiento de despido descrito anteriormente tambi?n deber?a aplicarse para casos de mala conducta y bajo rendimiento. La compa??a debe conservar copias de todos los documentos de respaldo y evidencia relevantes para el procedimiento.
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