Todas las empresas con empleados deben determinar c?mo y qu? pagar a sus trabajadores, y cu?ndo ofrecerles aumentos, bonos y otros incentivos. Las empresas de todo tipo tienden a no hacer esto al azar. M?s bien, desarrollan lo que se llama una filosof?a de compensaci?n. Este es un plan real de c?mo se les debe pagar a los empleados, cu?ndo aumentar?n los pagos y cu?ndo los bonos son apropiados. Tal plan a menudo se pone a disposici?n de los empleados, para que tengan una idea de la filosof?a de la organizaci?n y puedan determinar su tratamiento por parte de la organizaci?n, en lo que se refiere a la compensaci?n, no solo en el presente sino tambi?n en el futuro.
Algunas de las cosas que influyen en la filosof?a de compensaci?n incluyen los ingresos actuales de la empresa y las ganancias esperadas en el futuro, el valor de mercado de los trabajos para los que la empresa est? contratando y el grado de competitividad en los tipos de trabajos que ofrece una empresa. La forma en que una organizaci?n ve a sus empleados y su responsabilidad hacia ellos tambi?n influye en el desarrollo de una filosof?a de compensaci?n. Esencialmente, muchos elementos diferentes pueden contribuir a la forma en que un empleador determina la tasa de pago, aumentos y bonificaciones.
Puede ser f?cil crear una filosof?a de compensaci?n en algunos campos. Por ejemplo, aquellos que requieren niveles crecientes de experiencia y educaci?n, generalmente tienen tasas fijas y pueden tener un rango de salario que coincida con los precios de valor de mercado y que les brinde a los empleados algo a lo que aspirar. Los hospitales, por ejemplo, pueden contratar empleados de varios tipos, y claramente la compensaci?n ser? diferente para las enfermeras que para los m?dicos o conserjes. Adem?s, ser? diferente para enfermeras de diferentes tipos. Un LVN tendr? un rango de salario m?s bajo que un RN, a los m?dicos se les paga m?s si son especialistas, y los conserjes no tienen un salario que se acerque a las enfermeras o los m?dicos. Las empresas como los hospitales podr?an tener que considerar cualquier trabajo que sea sindicalizado, ya que esto puede influir en las tasas de pago o en las tablas de adelantos y aumentos.
Una cosa que muchas organizaciones deben determinar es c?mo establecer aumentos. Algunas empresas dejan esto abierto, o en tiempos econ?micos dif?ciles pueden no dar ning?n tipo de aumento o bonificaci?n. Este suele ser un enfoque miope, incluso si en ocasiones es necesario. A medida que los empleados trabajan, el valor de su paga tiende a disminuir si el costo de vida aumenta, mientras ganan experiencia y conocimientos en su campo y demuestran lealtad a la compa??a al continuar trabajando para una compa??a. Tal enfoque a lo largo del tiempo puede ser una receta para no retener a los empleados con experiencia porque no contin?a afirmando el valor del empleado y lo deval?a. Tener una filosof?a de compensaci?n claramente establecida puede resolver en parte este problema; Si la compa??a tiene una pol?tica de no aumentos, los empleados que trabajan para ella saben de antemano que existe esta pol?tica, pero la retenci?n de empleados a?n puede ser dif?cil.
La mayor?a de las compa??as tienen alg?n tipo de filosof?a de compensaci?n y es absolutamente esencial que se aplique de manera consistente. El incumplimiento de la aplicaci?n justa de cualquier pol?tica puede conducir a cargos de discriminaci?n de los empleados, especialmente si parece haber una falla sist?mica que afecta a un solo g?nero o grupo racial. Si se van a realizar cambios en la forma en que se paga a las personas en el futuro, estos cambios tambi?n deben afectar a todos los empleados. Por lo tanto, no importa c?mo se desarrolle una filosof?a de compensaci?n, no es tan flexible una vez que se convierte en pol?tica.
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