Il existe un axiome dans les milieux d’affaires qui sugg?re que les comp?tences techniques permettront ? une personne d’obtenir un entretien, mais les comp?tences g?n?rales lui permettront d’obtenir un emploi. Cela signifie qu’un candidat ayant des ann?es d’?tudes et d’exp?rience dans le domaine peut avoir les comp?tences techniques n?cessaires pour pourvoir le poste, mais manquer de comp?tences telles que la capacit? de leadership ou la motivation personnelle n?cessaires pour bien travailler au travail. Un candidat id?al pour de nombreuses offres d’emploi poss?de une combinaison de comp?tences g?n?rales et de comp?tences g?n?rales, un certain nombre de directeurs des ressources humaines pr?f?rant des comp?tences g?n?rales telles que la gestion du temps et la volont? de se former.
Les soft skills sont des qualit?s, des traits de personnalit? et des comp?tences sociales que chacun poss?de ? des degr?s divers. Certaines personnes se font facilement des amis, par exemple, ce qui serait consid?r? comme une comp?tence pr?cieuse dans le monde de la vente. D’autres sont extr?mement ponctuels ou capables de prendre des d?cisions rationnelles sous pression. Une personne peut ?galement avoir la capacit? inn?e de travailler avec des coll?gues d’autres cultures ou d’apprendre une nouvelle langue rapidement. Ces comp?tences seraient toutes consid?r?es comme pr?cieuses.
Contrairement aux comp?tences techniques sp?cifiques telles que les capacit?s math?matiques ou les aptitudes m?caniques, la d?couverte des comp?tences g?n?rales d’un candidat peut ?tre notoirement difficile. Certaines entreprises utilisent des tests de d?pistage psychologiques sp?ciaux pour d?terminer si un candidat a le bon temp?rament ou la bonne personnalit? pour un titre de poste sp?cifique, bien que ces tests ne puissent pas toujours pr?dire comment un candidat se comporterait dans des conditions r?elles. Un nouvel employ? peut avoir les comp?tences techniques et l’exp?rience pour travailler dans une ?quipe de support client, mais ne pas avoir les comp?tences g?n?rales telles que la patience ou la capacit? de travailler dans des conditions stressantes pour ?tre efficace dans le poste.
Certains employeurs utilisent des questions d’entretien ouvertes sur les exp?riences de travail ou de vie d’un candidat afin de d?terminer les comp?tences g?n?rales souhaitables. Par exemple, un candidat ? un poste de direction peut ?tre interrog? sur un incident pass? au cours duquel il a d? assumer la direction. Un autre candidat peut ?tre invit? ? se souvenir d’un moment o? il a d? r?soudre un conflit ou traiter avec un coll?gue ou un client difficile. La fa?on dont un candidat traite de telles questions d’approfondissement lors d’un entretien peut ?galement r?v?ler un certain nombre d’autres comp?tences g?n?rales, telles que la capacit? de formuler des r?ponses rapidement ou de voir le c?t? positif d’une situation n?gative.
De nombreux experts en emploi exhortent vivement les demandeurs d’emploi ? am?liorer leurs comp?tences non techniques ainsi que leurs comp?tences techniques telles que la formation continue ou la formation sp?cialis?e. De nombreux employeurs sont r?ticents ? embaucher des candidats techniquement qualifi?s qui affichent peu d’investissement ?motionnel dans leur carri?re ou la capacit? de bien travailler avec les autres dans des conditions stressantes. Avoir un bon ?quilibre entre les comp?tences g?n?rales et techniques est un moyen d’uniformiser les r?gles du jeu lorsque vous ?tes en comp?tition avec des centaines d’autres candidats sur un march? du travail tendu.