Les mesures du capital humain repr?sentent les activit?s qu’une entreprise entreprend afin d’?valuer la valeur des employ?s. Toutes les entreprises ont des employ?s, des propri?taires aux concierges ; savoir ? quel point chacun fait son travail est essentiel pour rester comp?titif. Un outil sp?cifique pour mesurer les m?triques du capital humain est un tableau de bord, qui mesure les t?ches financi?res, client, main-d’?uvre et commerciales effectu?es par les employ?s. Ces mesures individuelles permettent ? une entreprise de rassembler des informations agr?g?es sur chaque employ?. D’autres mesures peuvent ?galement exister en dehors de la m?thode du tableau de bord.
La perspective de chaque activit? sur le tableau de bord du capital humain commence souvent individuellement, toutes ?tant examin?es ensemble une fois termin?es. La perspective financi?re utilise souvent des mesures du capital humain qui d?finissent ? quel point chaque employ? travaille avec les fonds qui lui sont donn?s. Travailler ? l’int?rieur des budgets, des r?ductions de co?ts et des augmentations de revenus font tous partie de cette perspective. Les outils individuels utilis?s pour mesurer le succ?s peuvent ?tre diff?rents. Dans certains cas, les employ?s peuvent ne pas disposer de mesures bas?es sur des aspects financiers.
Les points de vue des clients sur un tableau de bord des mesures du capital humain ont tendance ? examiner la fa?on dont les employ?s traitent les clients et les probl?mes connexes. Les m?triques ici peuvent ?tre tr?s vari?es, allant des commentaires g?n?raux des clients aux all?gations ou plaintes s?rieuses des clients. Le superviseur imm?diat d’un employ? effectue souvent cet examen. Les commentaires ind?pendants des clients concernant les performances d’un employ? peuvent ?galement jouer un r?le ici. Toutes les donn?es prises ensemble compl?tent cet aspect du point de vue du client.
Le succ?s de la main-d’?uvre dans les mesures du capital humain d?finit dans quelle mesure un employ? accomplit ses t?ches et ses activit?s. Deux axes g?n?raux ici peuvent ?tre sur l’efficience et l’efficacit? des employ?s. Un examen des comp?tences et de l’?ducation de l’employ? par rapport aux r?sultats r?els est assez courant. La fa?on dont l’employ? communique et travaille avec les autres est ?galement importante ici. Ces mesures peuvent cr?er des tendances pour montrer la croissance des employ?s ou l’absence de celle-ci.
Les processus m?tier ou les t?ches termin?es sont g?n?ralement la perspective finale d’un tableau de bord des mesures du capital humain. Les r?viseurs peuvent examiner le nombre de t?ches termin?es et la fa?on dont l’employ? g?re plusieurs t?ches. Dans certains cas, cette perspective peut ne pas ?tre tr?s importante car les superviseurs imm?diats examinent les actions quotidiennes de l’employ?. Cependant, des actions extr?mement pr?judiciables ou un manque de responsabilit? peuvent accorder une plus grande importance aux actions des employ?s. La haute direction peut revoir le tableau de bord des mesures pour ces probl?mes.
D’autres types de mesures du capital humain peuvent exister dans une entreprise. Plut?t que d’utiliser une approche de tableau de bord, une entreprise peut simplement s?parer chacun de ces ?l?ments pour examen. Les cat?gories peuvent inclure le leadership, l’engagement des employ?s, l’optimisation de la main-d’?uvre et la capacit? d’apprentissage, entre autres.
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