La sagesse conventionnelle veut qu’il existe un lien ?troit entre la satisfaction au travail et la performance. Le concept g?n?ral est que lorsqu’un employ? est satisfait de sa situation de travail, le niveau d’efficacit? affich? par cet employ? sera plus ?lev?. Au fil des ans, de nombreux employeurs et employ?s sont rest?s fid?les ? cette croyance et ont beaucoup insist? pour s’assurer que les employ?s sont satisfaits de leur travail afin de d?clencher le r?sultat souhait? d’une productivit? plus ?lev?e. D’autres soutiennent qu’il n’y a pas de lien direct entre la satisfaction au travail et la performance, mais que les deux sont indirectement li?s en fonction de la personnalit? de l’employ? plut?t que de tout type de corr?lation directe.
La sagesse populaire ?tablit un lien direct entre la satisfaction au travail et la performance. Si l’employ? se voit confier des t?ches qui correspondent ? ses comp?tences, peuvent ?tre effectu?es dans un d?lai raisonnable et lui laissent un sentiment d’accomplissement ? la fin de la journ?e de travail, l’id?e est que le niveau de performance sera plus ?lev?. L’employ? tire profit d’une certaine satisfaction personnelle d’un travail bien fait, tandis que l’employeur profite d’une productivit? accrue. La satisfaction de l’employ? peut ?tre am?lior?e par des r?compenses offertes par l’employeur en r?ponse ? l’augmentation des performances, telles qu’une augmentation de salaire ou de salaire, une promotion ou une autre forme de reconnaissance.
? l’inverse, une faible satisfaction au travail a ?t? consid?r?e comme directement li?e ? une mauvaise performance au travail. Essentiellement, si un employ? se voit confier des t?ches en dehors de son champ d’expertise et a de la difficult? ? g?rer ces t?ches, le niveau de satisfaction ? l’?gard du travail est consid?rablement diminu?. Cela peut entra?ner le d?veloppement d’une attitude apathique chez l’employ? qui ? son tour entra?ne une diminution des performances et une perte pour l’employeur.
Les partisans de l’id?e qu’il existe un lien direct entre la satisfaction au travail et la performance notent qu’en utilisant au mieux les comp?tences des employ?s en leur assignant des t?ches qui correspondent ? ces talents, l’employ? est plus heureux au travail et montre ce bonheur en ?tant plus productif. De plus, prendre des mesures pour reconna?tre et r?compenser les employ?s pour le travail bien fait augmente ? son tour la loyaut? envers l’employeur et ajoute ? la satisfaction, ouvrant la voie ? des niveaux de performance ?lev?s continus.
Une alternative ? cette compr?hension du lien entre la satisfaction au travail et la performance se concentre davantage sur l’?tat d’esprit et l’attitude de l’employ? ?tant le facteur qui a un effet ? la fois sur la satisfaction au travail et la performance. Dans le cadre de cette th?orie, c’est la personnalit? de l’employ? qui d?termine en fin de compte ? quel point un individu est satisfait de son travail et combien d’efforts sont consacr?s aux t?ches assign?es. Des attributs tels que la stabilit? ?motionnelle de l’employ?, son niveau d’estime de soi et m?me l’?thique de travail g?n?rale de l’individu d?terminent si l’employ? est satisfait ou non de son travail et combien d’efforts seront d?ploy?s pour fonctionner de mani?re optimale. les niveaux. Avec cette compr?hension, la satisfaction au travail et la performance sont les r?sultats des processus internes de l’employ? et ne sont pas directement li?s aux efforts d’un employeur pour faire en sorte que le lieu de travail et les t?ches assign?es conviennent ? l’employ?.
Le d?bat sur la question de savoir s’il existe une corr?lation directe entre la satisfaction au travail et la performance ou simplement les r?sultats de la personnalit? et de l’?tat d’esprit de l’employ? est engag? depuis un certain nombre d’ann?es et sera probablement encore d?battu pendant de nombreuses autres. Avec la recherche utilis?e pour soutenir les deux concepts, les employeurs et les employ?s sont plus susceptibles de r?pondre aux questions dans leur contexte individuel en fonction de l’?tat d’esprit de l’employ? sur le lieu de travail, de ce que l’employeur fait pour ?quiper l’employ? ? travailler efficacement dans le cadre, et comment les deux consid?rent le r?le de l’autre pour faire du lieu de travail une atmosph?re productive. Pour cette raison, une r?ponse simple qui convient ? toutes les situations peut ne pas ?tre possible.
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