Le comportement organisationnel fait référence à l’étude ciblée des diverses interactions qui se produisent dans un cadre organisationnel spécifié, en relation avec son applicabilité à un ensemble plus large de normes qui peuvent être appliquées à de telles structures. Le rôle du pouvoir dans le comportement organisationnel n’est qu’un des nombreux facteurs qui affectent la structure du comportement organisationnel. Dans l’application du pouvoir dans le comportement organisationnel, il peut être personnel, légitime ou expert.
Lorsqu’on étudie le rôle du pouvoir dans le comportement organisationnel, le pouvoir personnel est clairement délimité des autres types de pouvoir car il a ses propres caractéristiques. Ce type de pouvoir appartient à l’individu et ne provient d’aucune autre source. Il peut être le résultat du charisme ou de la personnalité de l’individu, et son rôle dans le comportement organisationnel est la mesure dans laquelle d’autres individus au sein de l’établissement réagissent à ce pouvoir. Un tel leader est capable d’avoir une relation plus personnelle et loyale avec ses subordonnés du fait que les subordonnés réagissent à la nature du leader en tant que personne, et non à cause de toute autre considération. Le danger de ce type de pouvoir est le fait que tout changement qui se produit au sein de l’organisation où un leader dynamique est remplacé peut se heurter à l’opposition et au ressentiment des subordonnés qui peuvent ne pas avoir le même niveau d’affinité et de loyauté pour le leader remplaçant.
Un autre aspect de l’étude du rôle du pouvoir dans le comportement organisationnel est l’étude du pouvoir légitime au sein de l’organisation. Le pouvoir légitime fait référence au type de pouvoir qui est conféré au poste occupé par le leader et, par transfert, au leader. Ce type de pouvoir n’a rien à voir avec la personnalité du leader qui peut manquer de qualités exceptionnelles de leadership. Par exemple, lorsque quelqu’un devient directeur général d’une entreprise, les employés peuvent ne pas être d’accord avec le choix, mais ils respecteront toujours les décisions du directeur basées sur la croyance établie quant au pouvoir inhérent au poste de directeur général.
Le pouvoir dans le comportement organisationnel peut également faire référence au pouvoir d’expert, qui n’est basé que sur les connaissances ou les compétences supérieures de la personne occupant un poste. Par exemple, si un directeur d’une entreprise informatique a été nommé à ce poste en raison de sa connaissance approfondie des ordinateurs, le pouvoir qu’il a sur les autres travailleurs sera dérivé de la perception de la supériorité des compétences du directeur. Lorsqu’il devient évident qu’une autre personne de l’organisation possède un ensemble de compétences supérieures, le gestionnaire peut ne pas être en mesure d’utiliser ces connaissances comme levier pour imposer le respect de ses subordonnés.