Le comportement organisationnel fait r?f?rence ? l’?tude cibl?e des diverses interactions qui se produisent dans un cadre organisationnel sp?cifi?, en relation avec son applicabilit? ? un ensemble plus large de normes qui peuvent ?tre appliqu?es ? de telles structures. Le r?le du pouvoir dans le comportement organisationnel n’est qu’un des nombreux facteurs qui affectent la structure du comportement organisationnel. Dans l’application du pouvoir dans le comportement organisationnel, il peut ?tre personnel, l?gitime ou expert.
Lorsqu’on ?tudie le r?le du pouvoir dans le comportement organisationnel, le pouvoir personnel est clairement d?limit? des autres types de pouvoir car il a ses propres caract?ristiques. Ce type de pouvoir appartient ? l’individu et ne provient d’aucune autre source. Il peut ?tre le r?sultat du charisme ou de la personnalit? de l’individu, et son r?le dans le comportement organisationnel est la mesure dans laquelle d’autres individus au sein de l’?tablissement r?agissent ? ce pouvoir. Un tel leader est capable d’avoir une relation plus personnelle et loyale avec ses subordonn?s du fait que les subordonn?s r?agissent ? la nature du leader en tant que personne, et non ? cause de toute autre consid?ration. Le danger de ce type de pouvoir est le fait que tout changement qui se produit au sein de l’organisation o? un leader dynamique est remplac? peut se heurter ? l’opposition et au ressentiment des subordonn?s qui peuvent ne pas avoir le m?me niveau d’affinit? et de loyaut? pour le leader rempla?ant.
Un autre aspect de l’?tude du r?le du pouvoir dans le comportement organisationnel est l’?tude du pouvoir l?gitime au sein de l’organisation. Le pouvoir l?gitime fait r?f?rence au type de pouvoir qui est conf?r? au poste occup? par le leader et, par transfert, au leader. Ce type de pouvoir n’a rien ? voir avec la personnalit? du leader qui peut manquer de qualit?s exceptionnelles de leadership. Par exemple, lorsque quelqu’un devient directeur g?n?ral d’une entreprise, les employ?s peuvent ne pas ?tre d’accord avec le choix, mais ils respecteront toujours les d?cisions du directeur bas?es sur la croyance ?tablie quant au pouvoir inh?rent au poste de directeur g?n?ral.
Le pouvoir dans le comportement organisationnel peut ?galement faire r?f?rence au pouvoir d’expert, qui n’est bas? que sur les connaissances ou les comp?tences sup?rieures de la personne occupant un poste. Par exemple, si un directeur d’une entreprise informatique a ?t? nomm? ? ce poste en raison de sa connaissance approfondie des ordinateurs, le pouvoir qu’il a sur les autres travailleurs sera d?riv? de la perception de la sup?riorit? des comp?tences du directeur. Lorsqu’il devient ?vident qu’une autre personne de l’organisation poss?de un ensemble de comp?tences sup?rieures, le gestionnaire peut ne pas ?tre en mesure d’utiliser ces connaissances comme levier pour imposer le respect de ses subordonn?s.
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