Les techniques de gestion du rendement sont des moyens par lesquels un employeur aide ? maintenir et ? promouvoir le rendement efficace de ses employ?s. Celles-ci peuvent aller de la s?lection de philosophies de gestion des employ?s ? l’adoption d’outils de suivi des performances techniques en passant par l’adoption de politiques formelles. Les techniques de gestion des performances sont ?galement des m?thodes par lesquelles un employeur aide ? pr?venir les pratiques ill?gales.
La gestion du rendement commence souvent par s’assurer que les employ?s ont des descriptions de poste formelles. Le manque de d?finition des r?les et des responsabilit?s entra?ne souvent une diminution de l’efficacit?, des redondances, des r?les manquants ou une confusion g?n?rale. Avoir une description de poste formelle permet ?galement une ?valuation plus fluide des employ?s, car les attentes et les responsabilit?s sont clairement d?finies d?s le d?part.
Ensuite, un employeur doit s’assurer que les employ?s savent comment faire leur travail et disposent des ressources pour les aider ? mieux faire leur travail. Habituellement, les employeurs utilisent des programmes de mentorat et de formation pour accomplir ces t?ches. Certaines entreprises affectent sp?cifiquement les employ?s seniors aux juniors avec l’obligation de se r?unir r?guli?rement, tandis que d’autres entreprises encouragent des relations de mentorat plus informelles. Les programmes de formation sont ?galement tr?s diff?rents ; certaines entreprises exigent que des cours sp?cifiques soient suivis ou qu’un certain nombre d’unit?s soient suivis chaque ann?e, tandis que d’autres entreprises proposent des ressources de formation ? leurs employ?s avec peu de directives formelles.
Maintenir des ?valuations de performance r?guli?res et travailler avec les employ?s sur des plans et des objectifs de d?veloppement personnalis?s est un autre moyen d’am?liorer les performances. La formalit? d’une ?valuation des performances offre ? l’employeur l’occasion de parler aux employ?s des mod?les de comportement plut?t que d’aborder uniquement des situations sp?cifiques. L’?laboration d’un plan de d?veloppement des performances individuelles aide ?galement l’employeur et l’employ? ? se concentrer sur ce dont l’employ? a besoin pour ?voluer dans son travail.
Les employeurs utilisent ?galement diff?rents mod?les de r?mun?ration pour aider ? maintenir et ? encourager les meilleures performances. Les augmentations de salaire, les primes et les avantages sp?ciaux sont des r?compenses courantes lorsque les employ?s fixent des objectifs de performance d?finis ou d?passent les attentes de la direction. Les entreprises doivent cependant faire attention lorsqu’elles attribuent de l’argent au comportement, en s’assurant toutefois que c’est le bon comportement qu’elles r?compensent et que les r?compenses et les comportements ont tous deux un impact globalement b?n?fique sur les performances de l’entreprise.
Au-del? des techniques de gestion de la performance de base ci-dessus, de nombreux experts th?orisent sur quelles techniques et philosophies sp?cifiques fonctionnent le mieux dans quels types d’entreprises. Les techniques de gestion des performances varient consid?rablement selon qu’elles prennent ?galement en compte les types de personnalit?, les styles de conflit et les normes de communication des diff?rents individus. Contributeur individuel vs gestionnaire est ?galement une distinction souvent prise en compte lors de l’?tablissement des techniques.
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