Les techniques de gestion du rendement sont des moyens par lesquels un employeur aide à maintenir et à promouvoir le rendement efficace de ses employés. Celles-ci peuvent aller de la sélection de philosophies de gestion des employés à l’adoption d’outils de suivi des performances techniques en passant par l’adoption de politiques formelles. Les techniques de gestion des performances sont également des méthodes par lesquelles un employeur aide à prévenir les pratiques illégales.
La gestion du rendement commence souvent par s’assurer que les employés ont des descriptions de poste formelles. Le manque de définition des rôles et des responsabilités entraîne souvent une diminution de l’efficacité, des redondances, des rôles manquants ou une confusion générale. Avoir une description de poste formelle permet également une évaluation plus fluide des employés, car les attentes et les responsabilités sont clairement définies dès le départ.
Ensuite, un employeur doit s’assurer que les employés savent comment faire leur travail et disposent des ressources pour les aider à mieux faire leur travail. Habituellement, les employeurs utilisent des programmes de mentorat et de formation pour accomplir ces tâches. Certaines entreprises affectent spécifiquement les employés seniors aux juniors avec l’obligation de se réunir régulièrement, tandis que d’autres entreprises encouragent des relations de mentorat plus informelles. Les programmes de formation sont également très différents ; certaines entreprises exigent que des cours spécifiques soient suivis ou qu’un certain nombre d’unités soient suivis chaque année, tandis que d’autres entreprises proposent des ressources de formation à leurs employés avec peu de directives formelles.
Maintenir des évaluations de performance régulières et travailler avec les employés sur des plans et des objectifs de développement personnalisés est un autre moyen d’améliorer les performances. La formalité d’une évaluation des performances offre à l’employeur l’occasion de parler aux employés des modèles de comportement plutôt que d’aborder uniquement des situations spécifiques. L’élaboration d’un plan de développement des performances individuelles aide également l’employeur et l’employé à se concentrer sur ce dont l’employé a besoin pour évoluer dans son travail.
Les employeurs utilisent également différents modèles de rémunération pour aider à maintenir et à encourager les meilleures performances. Les augmentations de salaire, les primes et les avantages spéciaux sont des récompenses courantes lorsque les employés fixent des objectifs de performance définis ou dépassent les attentes de la direction. Les entreprises doivent cependant faire attention lorsqu’elles attribuent de l’argent au comportement, en s’assurant toutefois que c’est le bon comportement qu’elles récompensent et que les récompenses et les comportements ont tous deux un impact globalement bénéfique sur les performances de l’entreprise.
Au-delà des techniques de gestion de la performance de base ci-dessus, de nombreux experts théorisent sur quelles techniques et philosophies spécifiques fonctionnent le mieux dans quels types d’entreprises. Les techniques de gestion des performances varient considérablement selon qu’elles prennent également en compte les types de personnalité, les styles de conflit et les normes de communication des différents individus. Contributeur individuel vs gestionnaire est également une distinction souvent prise en compte lors de l’établissement des techniques.