La gestion des performances bas?e sur les comp?tences utilise une liste de comp?tences et de connaissances n?cessaires, appel?es comp?tences, pour ?valuer les performances d’un employ? au travail. Cette pratique de gestion se concentre sur les comp?tences et les caract?ristiques des employ?s en activit? afin de d?terminer leurs points forts au travail et d’identifier les domaines qui doivent ?tre am?lior?s. Les gestionnaires utilisent la gestion des performances bas?e sur les comp?tences pour am?liorer l’efficacit? et le moral des employ?s, et pour r?duire les co?ts de formation des employ?s en identifiant et en d?veloppant les comp?tences sp?cifiques n?cessaires pour effectuer une t?che ou un travail commercial.
Cette m?thode peut ?tre utilis?e pour am?liorer les performances au sein d’un poste ou pour placer les membres d’une organisation dans des postes bien adapt?s ? leurs comp?tences. Bien que l’objectif principal de ce type de gestion soit d’?lever le niveau de performance des employ?s, les donn?es de gestion des performances bas?es sur les comp?tences peuvent ?galement ?tre utilis?es par les ressources humaines (RH) pour ?valuer et placer les employ?s dans des emplois en fonction de leur capacit? ? r?pondre aux exigences de la emplois. Les comp?tences sont des caract?ristiques que les personnes poss?dent ou d?veloppent et qui les aident ? fonctionner avec succ?s dans un poste. Dans certains cas, la gestion de la performance bas?e sur les comp?tences peut exiger qu’un employ? soit retir? d’un poste dans lequel il est constamment incapable d’atteindre les objectifs de performance.
Les caract?ristiques physiques, mentales et d’ensemble de comp?tences peuvent toutes ?tre incluses en tant que comp?tences n?cessaires pour effectuer un travail. Les comp?tences peuvent varier consid?rablement d’un poste ? l’autre. Les comp?tences d?finies d?pendent en grande partie des exigences d’un travail particulier. La gestion des performances bas?e sur les comp?tences cr?e essentiellement un aper?u des comp?tences parfaites des employ?s et cr?e un syst?me d’?valuation, appel? cadre de comp?tences, sur lequel ?valuer les performances des employ?s. G?n?ralement, lorsqu’un employ? ne r?pond pas aux exigences n?cessaires pour r?pondre aux besoins d’un poste, l’employ? est form? ou ?duqu? dans les domaines faibles pour l’aider ? mieux performer dans le poste.
Les cadres de comp?tences utilis?s dans la gestion du rendement bas?e sur les comp?tences doivent ?tre flexibles en fonction des besoins actuels en comp?tences d’un poste. Exiger des comp?tences ou des caract?ristiques qui ne sont pas n?cessaires dans le poste sp?cifique peut obliger un employ? ? acqu?rir des comp?tences et des connaissances inutiles, souvent au d?triment de l’entreprise qui a besoin des comp?tences. Par exemple, exiger d’un graphiste qu’il apprenne les proc?dures comptables ou exiger d’un comptable qu’il apprenne des programmes graphiques pourrait tous deux ?tre consid?r?s comme des exigences de comp?tences inutiles pour g?rer ces postes.
En r?gle g?n?rale, la gestion du rendement bas?e sur les comp?tences mesure le rendement des employ?s en fonction de leurs am?liorations depuis la derni?re ?valuation des comp?tences. Dans ce type de syst?me, l’employ? est mesur? par rapport ? ses propres performances pass?es et il n’est pas n?cessairement en concurrence avec les autres employ?s sur ses niveaux de comp?tence. La gestion de la performance bas?e sur les comp?tences implique ?galement de r?compenser les employ?s qui satisfont ou d?passent les exigences en mati?re de comp?tences. En r?gle g?n?rale, les r?compenses sont utilis?es dans les cas o? l’am?lioration d’une ou plusieurs comp?tences est affich?e, mais des r?compenses peuvent ?galement ?tre attribu?es aux employ?s qui affichent une ma?trise constante de certaines ou de toutes les comp?tences requises pour un poste.
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