Différents types de méthodes d’évaluation des performances incluent la gestion par objectifs (MBO), l’échelle d’évaluation graphique et l’essai. Le type de méthode d’évaluation des performances qu’une organisation utilise dépend de ses besoins spécifiques, de sa structure organisationnelle et de ses objectifs à long terme. Par exemple, une organisation peut trouver qu’elle reçoit des informations d’une manière plus utile en utilisant le type d’essai de méthodes d’évaluation des performances, mais une organisation différente peut trouver que ce type est sujet à un biais excessif de l’évaluateur. Chacune de ces méthodes d’évaluation des performances a des forces et des faiblesses différentes, les organisations doivent donc faire très attention avant de sélectionner le type à mettre en œuvre. La sélection de la mauvaise méthode peut entraîner une baisse du moral des employés, une frustration entre les employés et les évaluateurs et des coûts élevés pour passer ultérieurement à une nouvelle méthode.
Les méthodes d’évaluation des performances de gestion par objectifs (MBO) sont utilisées par la direction pour aligner les employés sur les objectifs de l’entreprise. Cela nécessite que l’organisation établisse des objectifs quantifiables pour l’ensemble de l’entreprise et des départements, puis attribue des objectifs à des employés spécifiques. Ces employés reçoivent des objectifs mesurables et réalisables, qui seront suivis et évalués lors de la prochaine évaluation des performances. Au cours de l’examen, les employés sont encouragés à fournir des commentaires à la direction sur leur propre performance et leurs attentes futures.
Les méthodes d’évaluation des performances à échelle graphique sont utilisées dans la plupart des organisations. Ces évaluations sont conçues pour que les employés soient évalués sur des comportements ou des performances spécifiques, tels que la capacité à travailler en équipe, les compétences techniques et la finition des projets à temps. L’évaluateur pour ce type d’évaluation peut être le superviseur, le chef de service, l’équipe ou même l’employé. Ce type d’évaluation est populaire car il permet une comparaison facile entre les employés, est simple à développer et peu coûteux à mettre en œuvre. Les évaluations réussies d’une échelle d’évaluation graphique minimisent l’effet du biais en formant les évaluateurs sur la façon d’évaluer, en exigeant des réponses qui peuvent être sauvegardées quantitativement et en posant des questions spécifiques au travail de l’employé.
Les types d’essai de méthodes d’évaluation des performances sont utiles pour obtenir une évaluation approfondie des performances des employés, si cela est fait correctement. Ils sont généralement utilisés pour justifier la qualification d’un employé pour des récompenses ou un licenciement, mais peuvent également être utiles pour surveiller les performances. La clé de la création d’une bonne évaluation de la performance d’un essai est d’exiger des preuves vérifiables des déclarations de l’évaluateur. Sinon, les essais peuvent inclure un biais qui reflète davantage la relation entre l’évaluateur et l’employé plutôt que la performance réelle. Cette méthode n’est pas structurée et manque de standardisation, de sorte que les entreprises peuvent avoir des difficultés à comparer les performances des employés ou à déterminer si les performances sont conformes aux objectifs de l’entreprise.
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