Diff?rents types de m?thodes d’?valuation des performances incluent la gestion par objectifs (MBO), l’?chelle d’?valuation graphique et l’essai. Le type de m?thode d’?valuation des performances qu’une organisation utilise d?pend de ses besoins sp?cifiques, de sa structure organisationnelle et de ses objectifs ? long terme. Par exemple, une organisation peut trouver qu’elle re?oit des informations d’une mani?re plus utile en utilisant le type d’essai de m?thodes d’?valuation des performances, mais une organisation diff?rente peut trouver que ce type est sujet ? un biais excessif de l’?valuateur. Chacune de ces m?thodes d’?valuation des performances a des forces et des faiblesses diff?rentes, les organisations doivent donc faire tr?s attention avant de s?lectionner le type ? mettre en ?uvre. La s?lection de la mauvaise m?thode peut entra?ner une baisse du moral des employ?s, une frustration entre les employ?s et les ?valuateurs et des co?ts ?lev?s pour passer ult?rieurement ? une nouvelle m?thode.
Les m?thodes d’?valuation des performances de gestion par objectifs (MBO) sont utilis?es par la direction pour aligner les employ?s sur les objectifs de l’entreprise. Cela n?cessite que l’organisation ?tablisse des objectifs quantifiables pour l’ensemble de l’entreprise et des d?partements, puis attribue des objectifs ? des employ?s sp?cifiques. Ces employ?s re?oivent des objectifs mesurables et r?alisables, qui seront suivis et ?valu?s lors de la prochaine ?valuation des performances. Au cours de l’examen, les employ?s sont encourag?s ? fournir des commentaires ? la direction sur leur propre performance et leurs attentes futures.
Les m?thodes d’?valuation des performances ? ?chelle graphique sont utilis?es dans la plupart des organisations. Ces ?valuations sont con?ues pour que les employ?s soient ?valu?s sur des comportements ou des performances sp?cifiques, tels que la capacit? ? travailler en ?quipe, les comp?tences techniques et la finition des projets ? temps. L’?valuateur pour ce type d’?valuation peut ?tre le superviseur, le chef de service, l’?quipe ou m?me l’employ?. Ce type d’?valuation est populaire car il permet une comparaison facile entre les employ?s, est simple ? d?velopper et peu co?teux ? mettre en ?uvre. Les ?valuations r?ussies d’une ?chelle d’?valuation graphique minimisent l’effet du biais en formant les ?valuateurs sur la fa?on d’?valuer, en exigeant des r?ponses qui peuvent ?tre sauvegard?es quantitativement et en posant des questions sp?cifiques au travail de l’employ?.
Les types d’essai de m?thodes d’?valuation des performances sont utiles pour obtenir une ?valuation approfondie des performances des employ?s, si cela est fait correctement. Ils sont g?n?ralement utilis?s pour justifier la qualification d’un employ? pour des r?compenses ou un licenciement, mais peuvent ?galement ?tre utiles pour surveiller les performances. La cl? de la cr?ation d’une bonne ?valuation de la performance d’un essai est d’exiger des preuves v?rifiables des d?clarations de l’?valuateur. Sinon, les essais peuvent inclure un biais qui refl?te davantage la relation entre l’?valuateur et l’employ? plut?t que la performance r?elle. Cette m?thode n’est pas structur?e et manque de standardisation, de sorte que les entreprises peuvent avoir des difficult?s ? comparer les performances des employ?s ou ? d?terminer si les performances sont conformes aux objectifs de l’entreprise.
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