Les objectifs d’?valuation du rendement peuvent inclure l’analyse de l’assiduit? des employ?s, les connaissances professionnelles, l’initiative, les relations avec les coll?gues et la qualit? du travail. Ils mesurent essentiellement si un employ? a atteint des objectifs de performance individuels qui refl?tent les objectifs d’?valuation des performances de l’entreprise. Un objectif commun d’une ?valuation d’employ? pourrait d?terminer si une augmentation de salaire ou une r?compense au m?rite est appropri?e.
Les revues de poste ont g?n?ralement lieu une fois par an pour d?finir les objectifs et les buts de l’?valuation des performances pour l’ann?e suivante. Les responsables organisent des r?unions formelles avec les membres du personnel pour discuter des objectifs atteints et des lacunes des employ?s. C’est l’occasion pour les superviseurs d’aborder les faiblesses et les domaines ? am?liorer. Il offre ?galement une chance de r?compenser les employ?s qui ont atteint les objectifs de l’entreprise.
Ces objectifs peuvent inclure l’augmentation des b?n?fices, la fid?lisation de la client?le ou le d?veloppement de nouveaux clients. Un employ? peut se pr?parer ? l’examen en apportant de la documentation pour montrer qu’il a atteint les objectifs d’?valuation du rendement. Cette documentation peut montrer comment un employ? a atteint les objectifs de l’entreprise tout au long de l’ann?e. Un bilan des r?alisations peut ?galement aider ? r?pondre aux critiques injustifi?es dans l’?valuation des employ?s.
Il est g?n?ralement admis dans le monde des affaires que les objectifs d’?valuation du rendement doivent ?tre mesurables, sp?cifiques et r?alistes. Les employ?s doivent clairement comprendre ce que l’on attend d’eux et comment leur performance profite ? l’entreprise. Si la performance n’est pas li?e aux augmentations de salaire, les employ?s doivent comprendre la politique de l’entreprise sur les augmentations et le but des ?valuations annuelles des performances.
Le personnel de gestion d?termine g?n?ralement si les objectifs d’?valuation des performances visent ? r?compenser ou ? corriger le comportement des employ?s. Ils identifient ?galement les programmes de formation n?cessaires pour aider les employ?s ? atteindre les objectifs d?finis et ? rendre les objectifs significatifs. Une communication ouverte, en particulier lorsque les param?tres du processus de r?vision des postes changent, permet de garantir que les travailleurs comprennent les raisons des ?valuations.
Certaines entreprises incluent l’employ? dans le processus utilis? pour fixer les objectifs. Cela donne ? chaque membre du personnel une chance de discuter des circonstances personnelles qui pourraient entraver le succ?s. Par exemple, un employ? qui s’occupe d’un parent gravement malade pourrait vouloir discuter des objectifs d’assiduit?. Les probl?mes avec un coll?gue difficile peuvent ?galement affecter l’attitude du travailleur vis-?-vis du travail. Il ou elle pourrait sugg?rer des m?thodes d’entra?nement utilis?es pour am?liorer les performances et l’avantage ou l’absence d’avantage de ces programmes.
Certaines entreprises utilisent des objectifs d’?valuation des performances pour augmenter le volume de production et am?liorer les b?n?fices. Les objectifs fix?s pour les employ?s individuels pourraient leur permettre de faire preuve d’initiative pour concevoir des moyens d’augmenter la production sans sacrifier la qualit? ou la pr?cision. Les gestionnaires peuvent fixer des objectifs pour un projet individuel et ?valuer les performances une fois termin?.
SmartAsset.