Il existe un certain nombre de types d’?valuation des performances qui peuvent ?tre utilis?s pour ?valuer et ?valuer les niveaux de performance des employ?s, des gestionnaires, des sous-traitants, des fournisseurs et de tout autre type de relation professionnelle. Choisir le bon type d’?valuation peut ?tre un facteur critique pour motiver ou aggraver les personnes ?valu?es. Certains des diff?rents types d’?valuation des performances incluent la liste de contr?le pond?r?e, la gestion par objectifs, l’?valuation des incidents critiques et l’?valuation des performances ? 360 degr?s. Une appr?ciation ou une ?valuation est essentiellement le processus consistant ? porter un jugement sur le travail, le comportement, la comp?tence ? effectuer et la contribution d’un individu ? aider une organisation ou une entreprise ? atteindre certains objectifs. La plupart des personnes ?valu?es prennent l’?valuation tr?s au s?rieux, et certaines la prennent m?me personnellement. Lorsque vous envisagez ces diff?rents types d’?valuation des performances, gardez ces ?l?ments ? l’esprit.
La m?thode d’?valuation des performances par liste de contr?le pond?r?e consiste en un ensemble d’?nonc?s ou une liste de crit?res de performance des employ?s qui s’appliquent ? des t?ches ou ? des comportements sp?cifiques li?s ? un emploi ou ? un poste particulier. Chaque ?l?ment de la liste se voit attribuer un num?ro de un ? sept, sept repr?sentant la note la plus ?lev?e. Cette information est ensuite divis?e en deux colonnes et un num?ro est attribu? ? chaque ?l?ment de la liste pour l’employ? ?valu?. Le nombre plac? dans la premi?re colonne repr?sente l’importance globale per?ue de l’?l?ment r?pertori?, tandis que le deuxi?me nombre de la deuxi?me colonne repr?sente la performance d’un employ? sur cet ?l?ment de performance.
L’utilisation d’un ensemble d’objectifs mutuellement cr??s, tangibles, quantifiables et v?rifiables pour ?valuer les performances des employ?s est le but de la m?thode d’?valuation de la gestion par objectifs (MBO). L’intention de cette m?thode d’?valuation est d’encourager les gestionnaires et les employ?s ? travailler ensemble pour ?tablir des objectifs ou des rep?res atteignables qui permettent aux employ?s d’avoir plus de contr?le sur leurs responsabilit?s professionnelles et leurs comportements au travail. Cette m?thode se concentre davantage sur la r?alisation de l’objectif et moins sur la fa?on dont cet objectif est atteint. MBO permet aux managers de tirer le meilleur parti des employ?s en se concentrant simplement sur des objectifs r?alisables. Cela donne ? l’employ? une plus grande libert? cr?ative pour prendre ses propres d?cisions concernant la performance individuelle au travail.
La m?thode d’?valuation des incidents critiques utilise une liste de comportements efficaces et inefficaces ou de t?ches li?es au travail et est g?n?ralement pr?par?e par le gestionnaire ou le superviseur. Un responsable tiendra un journal pour chaque employ? qui enregistre des incidents ou des ?v?nements critiques sp?cifiques qui repr?sentent un comportement sup?rieur ou inf?rieur d’un employ? au travail. Lorsque le temps passe pour les ?valuations des employ?s, le gestionnaire utilisera ces informations enregistr?es pour ?valuer les performances d’un employ? au cours de l’ann?e ?coul?e. Les inconv?nients de cette m?thode comprennent une attention d?mesur?e pour les incidents n?gatifs et le temps suppl?mentaire requis par une surveillance ?troite afin de conserver un enregistrement des incidents.
Les ?valuations de performance ? 360 degr?s impliquent un processus par lequel les employ?s peuvent offrir des commentaires anonymes aux gestionnaires, aux pairs et aux coll?gues tout en recevant des commentaires anonymes de toute personne au sein de l’entreprise ou de l’organisation. Les types d’?valuation des performances de ce type impliquent g?n?ralement des ?valuations anonymes de huit ? 10 personnes et peuvent ?tre aussi simples que de remplir un formulaire d’?valuation ou de fournir une description ?crite plus compl?te ?valuant un employ?. Les employ?s effectueront ?galement une auto-?valuation. Cette ?valuation offre une m?thode efficace pour d?terminer le rendement des employ?s car elle est anonyme et fournit une indication compl?te des forces et des faiblesses d’un employ?. De tous les types d’?valuation du rendement, celui-ci est peut-?tre le plus utile et le plus pr?cis.
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