Il existe un certain nombre de types d’évaluation des performances qui peuvent être utilisés pour évaluer et évaluer les niveaux de performance des employés, des gestionnaires, des sous-traitants, des fournisseurs et de tout autre type de relation professionnelle. Choisir le bon type d’évaluation peut être un facteur critique pour motiver ou aggraver les personnes évaluées. Certains des différents types d’évaluation des performances incluent la liste de contrôle pondérée, la gestion par objectifs, l’évaluation des incidents critiques et l’évaluation des performances à 360 degrés. Une appréciation ou une évaluation est essentiellement le processus consistant à porter un jugement sur le travail, le comportement, la compétence à effectuer et la contribution d’un individu à aider une organisation ou une entreprise à atteindre certains objectifs. La plupart des personnes évaluées prennent l’évaluation très au sérieux, et certaines la prennent même personnellement. Lorsque vous envisagez ces différents types d’évaluation des performances, gardez ces éléments à l’esprit.
La méthode d’évaluation des performances par liste de contrôle pondérée consiste en un ensemble d’énoncés ou une liste de critères de performance des employés qui s’appliquent à des tâches ou à des comportements spécifiques liés à un emploi ou à un poste particulier. Chaque élément de la liste se voit attribuer un numéro de un à sept, sept représentant la note la plus élevée. Cette information est ensuite divisée en deux colonnes et un numéro est attribué à chaque élément de la liste pour l’employé évalué. Le nombre placé dans la première colonne représente l’importance globale perçue de l’élément répertorié, tandis que le deuxième nombre de la deuxième colonne représente la performance d’un employé sur cet élément de performance.
L’utilisation d’un ensemble d’objectifs mutuellement créés, tangibles, quantifiables et vérifiables pour évaluer les performances des employés est le but de la méthode d’évaluation de la gestion par objectifs (MBO). L’intention de cette méthode d’évaluation est d’encourager les gestionnaires et les employés à travailler ensemble pour établir des objectifs ou des repères atteignables qui permettent aux employés d’avoir plus de contrôle sur leurs responsabilités professionnelles et leurs comportements au travail. Cette méthode se concentre davantage sur la réalisation de l’objectif et moins sur la façon dont cet objectif est atteint. MBO permet aux managers de tirer le meilleur parti des employés en se concentrant simplement sur des objectifs réalisables. Cela donne à l’employé une plus grande liberté créative pour prendre ses propres décisions concernant la performance individuelle au travail.
La méthode d’évaluation des incidents critiques utilise une liste de comportements efficaces et inefficaces ou de tâches liées au travail et est généralement préparée par le gestionnaire ou le superviseur. Un responsable tiendra un journal pour chaque employé qui enregistre des incidents ou des événements critiques spécifiques qui représentent un comportement supérieur ou inférieur d’un employé au travail. Lorsque le temps passe pour les évaluations des employés, le gestionnaire utilisera ces informations enregistrées pour évaluer les performances d’un employé au cours de l’année écoulée. Les inconvénients de cette méthode comprennent une attention démesurée pour les incidents négatifs et le temps supplémentaire requis par une surveillance étroite afin de conserver un enregistrement des incidents.
Les évaluations de performance à 360 degrés impliquent un processus par lequel les employés peuvent offrir des commentaires anonymes aux gestionnaires, aux pairs et aux collègues tout en recevant des commentaires anonymes de toute personne au sein de l’entreprise ou de l’organisation. Les types d’évaluation des performances de ce type impliquent généralement des évaluations anonymes de huit à 10 personnes et peuvent être aussi simples que de remplir un formulaire d’évaluation ou de fournir une description écrite plus complète évaluant un employé. Les employés effectueront également une auto-évaluation. Cette évaluation offre une méthode efficace pour déterminer le rendement des employés car elle est anonyme et fournit une indication complète des forces et des faiblesses d’un employé. De tous les types d’évaluation du rendement, celui-ci est peut-être le plus utile et le plus précis.
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