Les professionnels qui travaillent dans les services des ressources humaines sont généralement chargés de créer des environnements de travail positifs pour les employés. Ils participent aux processus de recrutement, élaborent des programmes d’avantages sociaux, négocient les salaires et s’assurent que tous les employés se sentent valorisés par les employeurs et motivés à faire de leur mieux. Les modèles stratégiques de gestion des ressources humaines décrivent souvent la manière dont les services des ressources humaines sont organisés et dont les décisions sont prises. Les modèles transmettent des lignes directrices sur la façon dont les employés communiquent entre eux et avec la direction, comment ils sont rémunérés et comment une organisation développe ses priorités et ses valeurs. Certains des plus courants sont les modèles basés sur le contrôle et sur l’engagement.
Les principaux types de modèles sont basés sur des concepts similaires. Par exemple, dans tous les modèles, il est nécessaire que les analyses de l’environnement, des objectifs et des forces d’une organisation et d’un département soient continues. En d’autres termes, l’évaluation de l’efficacité d’un modèle doit être continue tout au long des opérations d’un service des ressources humaines. De même, un modèle réussi doit encourager tous les employés des ressources humaines à faire de leur mieux et à respecter les normes de qualité et de traitement équitable de l’entreprise.
Lorsque les modèles stratégiques de gestion des ressources humaines sont basés sur le contrôle, les départements ont tendance à avoir des structures de gestion descendantes. Dans la plupart des cas, les départements des ressources humaines ont des responsables ou des responsables de haut niveau qui sont chargés de communiquer avec les dirigeants et de dicter aux employés des ressources humaines comment ils doivent agir pour faire respecter les normes et les politiques. Les responsables des ressources humaines de haut niveau peuvent déléguer des tâches à leurs employés et les récompenser en fonction de leurs performances. Alors que les employés ont généralement la possibilité de fournir des commentaires dans des modèles basés sur le contrôle, ils doivent souvent passer par les gestionnaires en premier et ont souvent une influence limitée.
D’un autre côté, les modèles basés sur l’engagement ont également des leaders, mais ils peuvent agir davantage comme des facilitateurs que des gestionnaires de haut niveau. Au lieu de dicter la façon dont les employés doivent se comporter, les leaders de ces modèles créent des modes ou des lieux de communication avec les employés. Au lieu d’être descendant, ce type de modèle stratégique peut être visualisé comme plat, car les employés ont le même droit de parole et sont libres de discuter de leurs visions et idées pour une organisation et un service des ressources humaines.
Lorsque les modèles stratégiques sont fondés sur l’engagement, les décisions des chefs de service profitent presque toujours aux employés. Dans les modèles basés sur le contrôle, les managers prennent les décisions finales sur la base des politiques exécutives, même s’ils s’exposent à la critique. Les modèles basés sur l’engagement, en revanche, exigent que les chefs de service placent le contenu, la motivation et le succès de leurs employés en tête de leurs priorités.