Une gestion r?ussie de l’attrition n?cessite des pratiques d’embauche prudentes, la collecte de donn?es lors des entretiens de sortie et une attention continue ? la psychologie du travail et aux besoins des employ?s. Mieux les employ?s sont trait?s et plus ils aiment leur travail, plus le taux d’attrition est faible. ?tant donn? que tous les employ?s ne se ressemblent pas, il est important de tenir compte de la satisfaction individuelle des employ?s, ce qui signifie accorder une certaine attention aux besoins personnels. La gestion de l’attrition suffisamment bien pour att?nuer ou r?duire les probl?mes de roulement ?lev? n?cessite une approche globale et proactive.
Un bon endroit pour commencer ? examiner la gestion de l’attrition est au stade de l’embauche. Parfois, les entreprises cherchent d?sesp?r?ment de nouvelles recrues et ne consacrent pas suffisamment de temps et d’attention ? la question de savoir si les candidats correspondent vraiment au poste. Il est n?cessaire de confirmer que non seulement les employ?s peuvent exceller dans le travail pour lequel ils sont embauch?s, mais aussi qu’ils aiment suffisamment le travail et ont suffisamment de respect pour l’entreprise et la position pour rester satisfaits au fil du temps de ce qu’ils feront, ou o? va leur carri?re.
Lors de l’embauche de nouveaux employ?s, si possible, les entreprises doivent utiliser un examen des comp?tences et des tests de comportement ou de temp?rament pour d?terminer si quelqu’un est bien adapt? au travail et ? l’environnement social. Dans le m?me temps, ils devraient ?viter que les candidats se sentent ?touff?s ou soumis ? un profilage trop large ou douteux. Si un candidat semble ?tre un bon candidat, il doit exprimer sa volont? de travailler avec les ambitions et les besoins particuliers du candidat. Ils doivent mentionner les avantages, les primes et le potentiel d’avancement, et s’assurer que les candidats savent pourquoi travailler pour leur entreprise sera plus qu’une simple satisfaction financi?re?: par exemple, des incitations peuvent ?tre offertes telles que des cong?s pay?s g?n?reux, des voyages d’entreprise ou des retraites, travailler ? partir horaires ? la maison ou flexibles, et autres incitatifs ? la qualit? de vie au travail.
Un aspect important de la gestion de l’attrition est de reconna?tre les causes de l’attrition. De nombreux types d’attrition sont li?s au salaire et aux avantages sociaux. Les employeurs peuvent penser que soit leur entreprise peut se permettre d’offrir des augmentations et de meilleurs avantages, soit qu’elle ne le peut pas; cependant, ils devraient ?galement tenir compte du co?t du roulement et de celui qui est finalement le plus cher. D’autres types d’attrition sont li?s ? l’environnement de travail et ? l’interaction sociale, ? l’?quit? des employ?s et aux syst?mes de r?compense, ainsi qu’au potentiel de promotion et d’avancement. Une recherche approfondie sur les nombreuses causes de l’attrition, ou l’embauche d’un consultant si n?cessaire, est utile. Une autre approche populaire est l’entrevue de sortie.
Lors de la collecte d’informations li?es ? la gestion de l’attrition, que ce soit ? partir d’Internet, d’entretiens de sortie ou d’autres moyens, les entreprises doivent s’assurer d’ajouter de nouvelles donn?es ? leurs fichiers. Ils doivent conserver un enregistrement ? jour et en cours des probl?mes, et ne pas limiter cette collecte aux cas o? il y a un probl?me. Des examens fr?quents et des sessions de questions-r?ponses avec les employ?s aident les entreprises ? rester conscientes des probl?mes, besoins et pr?occupations potentiels, quels que soient les niveaux actuels de satisfaction, de productivit? ou de r?tention des employ?s.
Pour favoriser la r?tention des employ?s, il est pr?f?rable de cr?er une atmosph?re de travail de communication ouverte. Les employ?s doivent sentir qu’il est toujours acceptable d’exprimer leur m?contentement de mani?re appropri?e, d’exprimer leurs opinions et de demander des choses dont ils ont besoin ou qu’ils veulent. Lorsqu’ils se sentent ? l’aise de s’exprimer, ils seront moins susceptibles de cacher leurs intentions et de surprendre leurs employeurs. La gestion de l’attrition n’est pas seulement un jeu de statistiques, mais n?cessite une attention particuli?re ? chaque employ? et ? ses besoins personnels. Diff?rentes vari?t?s d’initiatives de bien-?tre peuvent ?galement aider.
Les employ?s doivent ?tre encourag?s ? ?tre eux-m?mes et ? s’amuser dans un milieu de travail qui reste g?n?ralement s?rieux et respectueux envers tous les travailleurs. Cela signifie maintenir le bon ?quilibre entre un environnement amical et ouvert, qui pourrait encourager les gaffes de temps en temps, et un environnement surtout s?rieux et travailleur dans lequel les gens ne sont pas r?compens?s pour leur irr?v?rence ou leur charisme, mais pour un travail de qualit?. Les bons gestionnaires peuvent souvent donner le ton pour atteindre cet ?quilibre.
La plupart des employ?s ont besoin de se sentir respect?s et n?cessaires. C’est une bonne id?e de les f?liciter pour un travail bien fait et d’?viter de pr?senter des objectifs potentiellement irr?alistes comme la seule mesure de r?alisation. Il est ?galement important de ne pas offrir d’?loges vides lorsque cela n’est pas justifi? et de s’assurer que les employ?s sentent que tout ?loge qui leur est adress? est valable et authentique. La meilleure gestion de l’attrition est en constante ?volution et toujours au courant des changements, il est donc important de rester proactif dans les efforts visant ? d?velopper un plan complet et attentif qui fonctionne pour chaque entreprise.
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