L’?quit? externe repr?sente la perception des employ?s de la structure de r?mun?ration et du syst?me de r?mun?ration d’une entreprise. Dans une soci?t? de march?, les entreprises doivent le plus souvent payer le taux du march? pour embaucher des employ?s comp?tents. Payer en dessous du taux du march? entra?ne des capitaux propres externes n?gatifs, car les individus ne voient pas l’int?r?t de travailler pour l’entreprise. Des taux de r?mun?ration sup?rieurs au taux du march? attireront plus d’employ?s potentiels, mais rien ne garantit que ces personnes soient meilleures que celles pay?es au taux du march?. Les entreprises peuvent ?valuer leur ?quit? externe per?ue gr?ce ? un examen des facteurs de ressources humaines internes et externes.
Comme toutes les activit?s dans une ?conomie de march?, l’embauche et la r?mun?ration des employ?s peuvent s’inscrire dans une courbe d’offre et de demande traditionnelle. La courbe de demande ? sur un graphique ? angle droit ? s’incline du haut ? gauche vers le bas ? droite. La courbe d’offre est oppos?e, inclin?e du haut ? droite vers le bas ? gauche. L’intersection des deux lignes indique le point d’?quilibre actuel, c’est-?-dire le point o? une entreprise peut embaucher et r?mun?rer le plus d’employ?s ? un niveau sp?cifique. Ce point, cependant, peut ne pas se situer l? o? une entreprise peut atteindre un maximum de fonds propres externes.
Une entreprise peut avoir des difficult?s ? d?terminer son v?ritable point d’?quit? externe. Le plus gros probl?me ici est que les employ?s – et d’autres individus, tels que les employ?s potentiels – peuvent avoir une opinion diff?rente sur la structure de r?mun?ration et la r?mun?ration de l’entreprise. Par exemple, une entreprise peut croire qu’elle est comp?titive dans ses plans de r?mun?ration bas?s sur les directives actuelles du march?. Les employ?s, cependant, peuvent ne pas croire que la quantit? de travail pour la r?mun?ration sp?cifique en vaille la peine. Surmonter ce foss? est l’un des plus grands probl?mes auxquels une entreprise doit faire face afin de rectifier cette in?galit? per?ue.
Un plan de r?mun?ration comprend souvent des salaires ou traitements et un certain nombre d’avantages. Le salaire ou le salaire d?pend du taux du march? pay? aux individus ? un taux standard. Ce taux peut varier consid?rablement en fonction de l’importance du poste pour l’entreprise. Les entreprises qui paient des salaires inf?rieurs au taux du march? peuvent compenser cette compensation par de meilleurs avantages. Des ensembles d’avantages qui incluent une couverture d’assurance, des cong?s pay?s et un appariement de comptes de retraite peuvent tous ?tre des moyens pour une entreprise d’augmenter ses capitaux propres externes.
Le niveau de comp?tences des employ?s requis pour un poste peut dicter la r?mun?ration correspondante. Les comp?tences plus ?lev?es exig?es des employ?s ont tendance ? augmenter la r?mun?ration. L’?quit? des employ?s peut ?galement ?tre plus ?lev?e. Les postes moins qualifi?s sont moins bien r?mun?r?s et peuvent ?tre per?us avec une ?quit? externe moindre par des personnes ext?rieures.
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