Uma estrutura de compet?ncia ? um documento que identifica as habilidades necess?rias para executar um trabalho dentro de uma organiza??o. O principal objetivo de uma estrutura de compet?ncias ? identificar e comunicar claramente as habilidades que um funcion?rio precisa para prosperar em um emprego. Uma vez definida uma estrutura de compet?ncias, os funcion?rios podem ser avaliados com base em como eles atendem a esses requisitos de compet?ncia. Os componentes de compet?ncia da estrutura ser?o diferentes para cada posi??o.
Esse tipo de estrutura ? semelhante a um perfil de compet?ncia, exceto que identifica apenas o conjunto de habilidades necess?rio para a execu??o de um trabalho e n?o identifica compet?ncias individuais de funcion?rios em um perfil. Um perfil de compet?ncia identificar? os n?veis de compet?ncia dos funcion?rios, al?m de listar as compet?ncias necess?rias. As estruturas de compet?ncia s?o usadas no gerenciamento de desempenho, que geralmente ? tratado por um departamento de recursos humanos (RH). Eles cont?m informa??es semelhantes ?s encontradas em uma descri??o de cargo t?pica.
As habilidades listadas em uma estrutura de compet?ncia geralmente s?o relativas ao desempenho passado do funcion?rio para incentivar a melhoria no trabalho para o funcion?rio. As compet?ncias que exigem que o funcion?rio melhore constantemente incluem a iniciativa e o aprendizado. Ao projetar uma estrutura para avaliar a compet?ncia no trabalho, ? importante equilibrar habilidades espec?ficas relacionadas ao trabalho com habilidades gerais que levam ao sucesso em qualquer trabalho.
Os departamentos de recursos humanos geralmente lidam com tudo relacionado aos recursos humanos em uma organiza??o, o que significa que eles s?o respons?veis ??por tudo relacionado aos trabalhadores. A comunica??o, a contrata??o e a demiss?o no local de trabalho se enquadram no escopo de recursos humanos. Quando o gerenciamento de neg?cios precisa comunicar uma mensagem aos funcion?rios, eles geralmente recorrem ao departamento de RH para transmitir a mensagem.
? importante para um funcion?rio de RH projetar uma estrutura de compet?ncias para definir compet?ncias espec?ficas o suficiente para que um funcion?rio se concentre em uma ?rea de melhoria. Por exemplo, se um trabalho exige boa higiene e um funcion?rio tem mau h?lito, a estrutura de compet?ncias deve exigir que todos os funcion?rios que executam essa posi??o mantenham bom h?lito. ? mais prov?vel que isso afete a melhoria da compet?ncia positiva e espec?fica do que um requisito geral para uma boa higiene que n?o define o que significa uma boa higiene.
Criar estruturas que incentivem o aprimoramento de habilidades gerais e espec?ficas pode ajudar os funcion?rios a fazer melhorias de compet?ncia. O foco na estrutura de compet?ncias orienta muito de perto o n?vel de desempenho de talentos e habilidades espec?ficas do trabalho pode frustrar um funcion?rio que tem dificuldade em adquirir habilidades em uma ?rea individual, mas rotular compet?ncias de maneira muito ampla pode deixar um funcion?rio confuso sobre como melhorar os resultados em sua estrutura de compet?ncias . Uma estrutura de compet?ncia equilibrada pode incluir a avalia??o de desempenho das habilidades usadas no trabalho, mas tamb?m avaliar? o desempenho geral, incluindo atitudes e habilidades nas comunica??es interpessoais.
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