Nel mondo degli affari, dove la gerarchia e l’incentivo promozionale costituiscono il nucleo centrale della burocrazia di livello superiore, nessuna teoria singolare sul comportamento umano ha raccolto più riconoscimenti di quella ideata alla fine degli anni ’60 dal sociologo Dr. Lawrence Peter. Nel corso della sua vasta ricerca sulla gerarchia delle attività strutturate, Peter ha osservato che, di norma, “i dipendenti all’interno di un’organizzazione avanzeranno al loro massimo livello di competenza, per poi essere promossi e rimanere a un livello al quale sono incompetenti. ” Questa osservazione, meglio conosciuta come il Principio di Peter, da allora è diventata un argomento popolare per i commenti umoristici sui problemi degli affari e del governo. Per gli amministratori aziendali che riconoscono i segni all’interno delle proprie gerarchie, l’argomento è diventato la causa di molta ansia aziendale.
Il concetto di Peter Principle è meglio spiegato immaginando il familiare modello di business a forma di piramide che mostra i nuovi dipendenti al livello più basso. Poiché questi dipendenti di livello inferiore si dimostrano competenti nelle loro posizioni, vengono premiati con promozioni al livello successivo, in genere la gestione. Questo passaggio nella scala gerarchica continua indefinitamente fino a quando i dipendenti non raggiungono posizioni in cui non sono più competenti. Poiché la maggior parte delle amministrazioni strutturate non riesce a implementare le procedure di “demotion”, è qui che il processo di solito si ferma. Un dipendente che sarebbe più felice o avrebbe prestazioni migliori al di fuori della direzione non ha un modo adeguato per risolvere la situazione. Quindi, secondo la teoria, il dipendente rimane nella posizione più alta, rimane mediocre sul posto di lavoro e trascorre gran parte della giornata a coprire l’incompetenza. ” A quelli di livello superiore, il Principio di Peter rivela un drammatico difetto nella pratica della promozione interna.
Secondo il Dr. Peter, il lavoro che fa muovere un’azienda è svolto da quegli impiegati che non hanno raggiunto il loro livello di incompetenza. Se questo è vero, è più facile capire come le organizzazioni rimangano a galla anche se i dipendenti accettano ripetutamente una o più promozioni. I problemi creati dal Principio di Peter sono ulteriormente aggravati dalla consapevolezza che i dirigenti incompetenti in genere prendono decisioni incompetenti, come decidere quale dipendente competente debba essere promosso al loro livello di incompetenza. Alla fine, afferma il Principio di Peter, i livelli più alti di un’amministrazione burocratica vengono popolati interamente da persone incompetenti.
In entrambe le gerarchie aziendali e governative in cui il Principio di Peter corre dilagante e le decisioni sono ovviamente prese ai vertici, la soluzione rimane ferma. Avere soldi e carriere in bilico, sembra probabile che coloro che gestiscono la società sceglierebbero di ignorare l’idea che le loro organizzazioni siano gestite da persone incompetenti. Per fare una scelta alternativa, i manager dovrebbero ammettere i problemi all’interno del loro sistema di promozione interna e, nel processo, rischiare di implicare che anche loro probabilmente hanno raggiunto il proprio livello di incompetenza.